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基于胜任力培训师培养课程体系探讨 　　摘 要:本文以培训师胜任力构成为基础，从培训师所需的知识、职业技能和心理特质三个方面构建了培训师培养课程体系框架，并对课程设置的原则、各级别培训师培养内容侧重点等进行了分析。 　　 　　关键词:胜任力；培训师；课程体系 　　中图分类号：G725文献标识码：A 　　 　　在知识经济和学习型社会的大背景下，教育培训日益受到重视，被誉为“21世纪最朝阳的产业”之一。但是在行业高速发展，竞争加剧的同时，也暴露出了行业发展的诸多问题，如缺乏行业规范、虚假广告、价格战、恶性竞争、师资水平名不副实等。据2005年的一项调查结果显示，参与调查的20.8%的人将意见集中在培训师资的质量和水平上[1]。培训师作为培训活动的执行者，是取得高水平培训效果的首要能动性因素，是培训对象和培训内容之间联系的桥梁，对于培训行业的健康、可持续发展具有举足轻重的作用。如何培养和提高培训师的能力和素质是一项亟待研究的课题。 　　本文以培训师胜任力模型为切入点，将培训师培养课程体系作为研究内容，基于胜任力模型的基础构建了课程体系的整体框架，并对培训师培养的前景进行了展望。 　　 　　一、培训师及其定义 　　 　　我国劳动与社会保障部于2002年颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为三个级别，即助理培训师、企业培训师，高级培训师[2]。对于培训师的定义，做了如下界定: “培训师是在任何类型的组织中, 能够运用现在培训理念和培训手段, 策划、开发、营销培训项目, 制定、实施培训计划, 从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员[3]。 　　 　　二、培训师胜任力模型的构成因素 　　 　　胜任力作为人力资源管理领域的一个新概念，最早由McCelland（1973）提出，指的是一些能使人更好工作的潜在特质，包括在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征[4]。2005年我们采用行为事件访谈法(BEI)和问卷调查法，对培训师的胜任力模型进行了研究。研究结果表明培训师胜任力模型是一个包含4个纬度，12个胜任力因子，52个胜任力项目的二阶因子结构（见图1），具体描述见表1。 　　在以上胜任力因子中，培训师的专业知识、职业道德、授课的激情与感染力以及根据培训对象需求设计和研发课程是培训师胜任力因素中相对重要的几个方面。基于以上的研究成果，企业在从事培训师培养工作中，有针对性的围绕培训师胜任力的构成来设计培养方案和培训课程，将能有效提高培训师培养的效率，同时提高培训师未来的工作绩效。 　　 　　三、培训师培养课程体系设置 　　 　　培训师培养课程体系的设置从内容上来说包含三个大的模块，第一大模块是知识。从内容上来看包括专业知识和基础知识两大类。知识模块突出基础性、工具性，以“必须、够用”为原则。教学内容力求达到知识面宽，专业扎实、内容新颖。对于知识模块的学习采用的培训方法多为讲授法，自学法。第二大模块是培训师职业技能类课程。围绕培训师岗位职责和工作内容、工作程序和方法等开设相关课程。以“操作性、实用性”为原则，采用的培训方法多为文件筐、案例分析、角色扮演等。目的是将理论知识联系实际，并在实践中熟练运用。第三大模块是心理特质类课程。通过有目的的进行心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业所需的各项心理特质的稳定和成熟。可以采用观摩、示范、情境模拟、沙龙等培训方法。 　　(一)课程体系设置的原则 　　系统性：从工作分析的角度看，培训师是一个复合型的工作岗位，综合了专家、讲师、技师、咨询师、评估师等多种角色。既有知识和理论方面的要求，同时又需要具备培训师的专业技能、心理素质以及在相关领域较强的实践经验和管理能力，以上四个方面不可或缺，任何一方面的短板都会直接影响培训师的工作成效。所以，在设计培训师培养课程体系过程中应统筹安排各模块的学习，坚持将系统性原则放在首位。同时，在此基础上，突出对培训师职业技能和能力的培养与锻炼，并以此为主线带动其他方面的学习。 　　实践性：培训师是一个实践性很强的工作，无论是知识和经验的学习，技能和心理素质的锻炼还是阅历与经验的积累等,都需要最终服务于培训师开展培训实践。因此，在设计培训师培养课程体系过程中，应该突出实践性，在实践中内化理论知识、带着问题学习、在实践中锻炼和提高培训师的从业技能和心理素质。 　　层次性：培训师的培养和成长不是一蹴而就的，而是一个相对漫长的阶段性的过程，对培训师的培养课程体系应根据培训师成长阶段的不同而开发设计不同的培训课程，在各个阶段对培训师的胜任力进行有针对性的培养和提高，做到对各类能力进行持续的和递进性的培养。 　　情境性：对培训师的培养一个很重要的方面是心理特质方面的养成，培训师所需要的