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基于能力素质模型供电企业人力资源开发管理 　　摘要:电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离公司化改造、商业化运营、法制化管理为取向的改革,供电企业传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变管理观念,构建新型的供电企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。本文在深入分析某供电企业人力资源现状的基础上,引入能力素质模型的概念,对模型的建立方法进行了探讨,并对基于能力素质模型的人力资源开发渠道进行了研究,提出了人员招聘和人员配置、员工培训和职业发展、业绩考核和奖惩晋升等情况下的开发模式。 　　关键词:供电企业;能力素质模型;人力资源管理 　　作者简介:万官泉(1979-),男,江西临川人,广东电网公司,工程师,工学博士,主要研究方向:电力系统运行与控制、人力资源管理。(广东 广州 510600) 　　 　　供电企业是技术密集型与资产密集型企业,其管理的科学性、可持续发展性的研究是众多管理决策者关心的一个永恒主题,其中人力资源管理是最重要的课题之一。目前我国大多数企业在过去的发展改革中虽然或多或少地引入了国际上流行的先进管理方法,但是效果仍然不佳,甚至可以说没有较大改变。一个企业的人事部门名称虽然从原来的“人事部”改称“人力资源部”,但职能基本上仍停留在原来的人事管理上,供电企业的人力资源开发、职业生涯设计、员工绩效管理还处在需要进一步提升的阶段。造成供电企业人力资源管理和开发还不够深入的两个主要原因是:一方面供电企业长期以来遗留的管理体制和管理者的思维惯性所致,另一方面是供电企业目前尚缺乏一套适用的、易于操作的人力资源管理和开发的思维模式来适应企业改革与发展的需要。为了实现企业的跨越式发展,人力资源管理和开发的创新就显得至关重要。本文对某供电企业的人力资源现状进行了分析,通过引入现代人力资源管理主流思想,探索建立一种适应供电企业人力资源开发管理的能力素质模型和开发渠道。 　　一、某供电企业人力资源现状及其存在的问题分析 　　2009年某供电企业虽然员工中有6099人拥有职业技能等级证书,拥有比例为78.11%;生产岗位(包括实习人员)共有5683人拥有职业技能等级证书,拥有比例为90.65%,但通过与国内外技术工人技能等级结构对比,发现该供电企业生产岗位人员的技能结构不仅与国家“十一五”规划纲要的要求存在一定差距,而且与国家电网公司对技术工人技能等级结构的要求也存在较大差距(见表1)。 　　图1表明2009年该供电企业高级工及以上人员占生产技能人员的比例仅为16.0%,低于国家“十一五”规划纲要的25%和国家电网的30%。在绝对数量方面也有所下降,与2008年相比高级技师数量从6名减少到5名,技师数量从107名减少到100名。因此,高级技能人员的总量和占比仍然较低,难以满足地方电网安全生产运行的需要。从图2和图3均可以看到,生产人员的技能等级结构随年龄的增高而形成了明显的递进关系,表现出一定的上升趋势。但是从各年龄组生产岗位员工的技能等级结构看,50岁以下员工中未获得职业技能等级证书人员和初级工等级人员占比仍然较高,即便是在35岁以上年龄段中仍有将近50%的生产人员没有获得证书或只有初级工等级。尽管50岁以上的生产人员中有接近30%取得了高级工及以上等级,但45岁及以下各年龄段高级技能人才缺乏较严重,考虑到年龄因素对生产岗位员工工作状态的影响,更加剧了在实际用工中高级技能人才缺乏的矛盾,需要进一步加快中青年技能人员高技能人才的培养。 　　比照发达国家高级技工所占比例的水平,该供电企业高级技能人员的缺口更大,特别是45岁以下高级技工严重匮乏,输变电运行和检修岗位的高技能人才也是凤毛麟角,已经影响了电力生产安全运行和可持续发展,反映出该供电企业在人力资源管理和开发上存在一些问题。[1] 　　从人力资源本身来看,该供电企业人才资源的相对短缺与人力资源绝对过剩的结构性问题比较突出。一方面现有人才队伍的能力与事业发展的要求不相适应,现有人才队伍的能力与生产自动化、管理信息化、经营集约化水平、电网的迅猛发展和高科技、新技术的应用不相匹配,出现了人才资源的相对短缺;另一方面人员招聘单纯以高学历为标准,生产一线缺乏技术过硬的工人,队伍老化问题日渐突出,所进人员存在较严重的人职不匹配情况,造成高中低三个层次的人力资源结构不合理。 　　从人力资源管理和开发的机制来看,一是供电企业重管理、轻开发的现象普遍存在,供电企业盲目强调向管理要效益,而没有将员工的招聘录用、开发培训、优化配置等当成更重要的一环加以重视,导致一些工作效益低下;二是供电企业人力资源开发与企业发展战略脱节,供电企业虽经一系列改革,但是人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段,没有建立一套适应企业发展战略的人力资源开发模式,供电企业内部的员工职业生涯规划、业绩管理