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基于链式中介模型新生代员工人际公平与敬业度分析 　　内容提要：本文以新生代员工为研究对象，采用结构方程模型与bootstrap等方法对人际公平与敬业度的关系及其中介机制进行实证研究。研究表明，新生代员工人际公平不仅对敬业度有正向直接影响，且还通过工具和谐、价值和谐与情感承诺的链式中介作用间接影响员工敬业度，但和谐阻碍在人际公平与敬业度关系间的链式中介效应受到其他人际和谐维度尤其是价值和谐维度的影响。 　　关键词： 新生代员工；人际公平；人际和谐；情感承诺；敬业度 　　中图分类号：F27292；C93 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2017）03-0120-07 　　新生代员工（通常指80、90后工作群体）生长在改革开放的时代背景下，已逐渐成为当今各大企业人力资源的核心，在创造企业绩效等方面发挥着重要的作用。由于他们的出生及成长环境发生了明显的变化，使得其工作价值观、性格特征、工作需求等与上一代员工有着显著的不同。新生代员工在职场中注重平等而漠视权威[1]，在工作与生活中追求两者平衡，并且喜欢我行我素，注重自我成长[2]，职业思想更加趋向于多元化、兴趣化[3]，因此难以用以往的实践经验对其进行综合管理，容易发生沟通不良、职场观点冲突等，进而会影响他们的组织公民行为、员工绩效等，导致员工敬业度难以提高、离职率上升。众多学者针对新生代员工工作价值观、组织承诺、满意度等做了定性与定量的研究，但国内学者针对他们的研究大多集中在定性上，定量的探索仍然较少。 　　员工的敬业度能够较好的预测员工在组织中的行为表现，并且也能反应员工对组织的认可及投入的程度，如何提高新生代员工的敬业度早已成为现代企业面临的管理课题。新生代员工比上代人在职场中更加注重人际公平[4]，而将人际公平从组织公平维度中作为单独变量分离出来进行实证研究较为鲜见。人际和谐作为新生代员工工作价值观的主要维度[5]，其与情感承诺对员工的敬业度具有较好的预测作用，并且两者对人际公平与敬业度之间的作用机制具有重要的影响，而关于此的实证研究在国内几乎为空白。鉴于此，本研究主要从新生代员工工作价值观的人际和谐价值取向与情感承诺入手，探索人际公平对敬业度的作用机制，为在组织中提高新生代员工敬业度提供新的途径。 　　一、理论回顾与假设提出 　　（一）新生代员工人际公平与敬业度之间的关系 　　已往研究组织公平理论时，将包含人际公平在内的组织公平定义为一种主观感受，它是员工个体对自身或他人在参与组织中的决策、程序等相关活动时是否具有公平性的主观评价[6]。 Coliquitt[7]认为人际公平指的是在个人与他人互动过程中感知对方给予自己的尊重或尊敬及关怀的程度，强调的是一对一的公平交流。组织中的人际公平主要指的是上下级之间的公平互动。本研究主要借鉴Coliquitt对人际公平的研究。 　　员工的敬业度最早由美国学者Kahn[8]提出，将敬业度定义为员工在其行为、情感、认知等方面对组织的投入程度。May等[9]的研究认为敬业度强调员工如何将自身投入组织中，它包含了员工对认知、情感和行为在组织中的运用。敬业度相比于员工忠诚度、组织承诺等变量，更能反映员工对组织的投入程度及其给组织带来的绩效。 　　新生代员工比上一代更?P注组织中的人权主义，他们更重视组织中的人际公平，刘鑫和杨东涛[10]研究发现，当组织中上下级间的互动公平高时，员工的工作敬业度强度较大。Saks[11]认为责任产生于互惠行为，根据社会交换理论，当上级在与员工互动过程中给予其尊重及公平的对待时，就会产生社会交换，员工会通过积极的工作态度及高工作投入作为回报，其敬业度强度也会得到提高。因此可提出如下假设： 　　假设1：新生代员工人际公平对其敬业度具有正向影响。 　　（二）新生代员工人际公平与人际和谐之间的关系研究 　　Leung等[12]认为人际和谐是组织中成员之间互相尊重及相互支持的和谐关系。人际和谐可划分为工具和谐、价值和谐以及和谐阻碍三个维度。其中工具和谐是维持和谐的消极途径，认为员工在组织中为提高人际关系质量应避免与上级或同事间的冲突。价值和谐是维持和谐的积极途径，认为员工会积极付出行动来提高或构建和谐的人际关系。和谐阻碍则认为员工在维持人际和谐时可能会产生冲突，是和谐的负面看法。人际和谐是员工内心深处的价值取向[13]，侯?@方等[5]研究新生代员工工作价值观时发现人际和谐是其重要维度，他们比上代员工更注重人际和谐。 　　Shao等[14]认为新生代员工的工作价值观是其对工作期望的定义，他们会努力付出行为投入满足这一期望，新生代员工高的人际和谐需求影响着其行为投入。Brocker和Wiesenfeld[15]认为人际公平能够较好的预测员工对工作环境的反应，当员工感知到的人际公平较高