人力资源工作推进_基本流程.docxVIP

一、 基本工作：（一切人力资源工作赖以开展的基础） 　　1、 人员配置：以企业的战略目标为导向，确定企业需要什么样的人，需要多少？由此决定人力资源的构成。 　　在组织既定的战略目标下，要完成该战略目标，各分公司和各部门在战略目所承担目标份额，由部门承担的战略目标份额，来确定部门的团队目标，要完成团队目标有多少事需要做？在此基础上根据事的性质、大小及多少？确定岗位、人员要求及个人绩效目标。 以上抽象的工作必须依托于具体的目标来操作，该过程实则是一个岗位定编的过程，该过程的实施使得我们非常明确组织中各岗位的作用和职责。使人员得到合理配置，降低并减少人员冗余，使组织处理合理、高效的运作状态。 　　做此项工作的意义在于，不管目前的用人合理与否，通过科学配比的分析，使得 HYPERLINK / \t _blank 管理层明确企业的用人情况，避免用人过多，既有利于对人力资本的控制又避免人浮于事带来消极的工作氛围。这项工作可能目前没有立竿见影的收获，但对于提高企业管理水平有重要意义。 　　2、 工作分析： 　　在完成岗位定编后，现有各岗位基本都对应到所配置的岗位，根据岗位配置时各岗位需承担的职责进行工作分析，该职责的具体工作内容是什么？员工目前的具体工作是什么？对人员的具体需求是什么？员工的现状是什么？该岗位需要与那些岗位配合？其工作结果向那个岗位负责？与职责相匹配的员工的权力是什么？现有资源是否满足目标的需求？是否需要调整或提高。　　通过工作分析对某一具体岗位所涉及的六要素：责任、物质资源、人员特征、方法、行为、地位有明确的界定，将为企业选拔、任用合格员工、确定岗位薪水范围和员工的考核、晋升提供了依据；通过工作分析清晰反映企业中各职位间的网络联系、工作流程为改进工作设计、优化工作环境提供了必要条件；通过工作分析编写岗位规范及工作说明书等人事文件，将使员工明确自己的职责和所要承担的事务，及保障履行职责而具有的权力，同时明确个人工作结果向谁负责，及谁的工作结果向自已负责，从而给员工一个非常清晰的工作导向，避免工作中扯皮和纷争，同时也使员工能够有的放矢地开展本职工作。 　　二、 人员 HYPERLINK /recruitment/ \t _blank 招聘： 　　1、 招聘申请： 　　人员配置（配置结果经总经理认可）范围内岗位的招聘，由业务部门负责人填写招聘申请表，经总经理审批后，人力资源部门负责招聘。 　　非配置岗位的招聘，业务部门负责人写增员申请，详细阐述增员理由及所增岗位的任务和职责，人力资源部门根据申请予以分析核实，确定确有增员必要后，报总经理审批，同时将增员岗位纳入配置体系，予以招聘，并编写相关工作说明文件。（对人数应有较严格的控制，一方面减少人力资源，另一方面使团队保持高效的运作氛围） 　　各部门招聘人员需提前1周申请，采取单独招聘方式者，招聘费用计入部门人力资本，并结合部门人员流动情况，作为部门负责人的考核标准之一。（适用于因部门管理引起的人员流动） 　　2、 招聘流程： 　　人力资源部门根据招聘的人员需求，选择合适的招聘途径，以费用和效率的最优性价比为选择条件。 　　人力资源部门在完成工作说明的基础上，对各岗位的基本情况应有所掌握，根据招聘需求配合业务部门填写《招聘初试筛选标准》，由人力资源部门对应聘者进行初试，并确定复试人选，推荐给业务部门。　　业务部门在复试人选中选定最终录用者，最后人力资源部门根据岗位薪水范围及应聘者个人情况，确定应聘者起薪并商谈其它录用事宜。 　　3、 录用者如经试用不适合岗位需求，业务部门应在试用期内向人力资源部门提出。 　　4、 所有复试者将作为企业人才储备进入企业人才储备库。 　　三、 员工培训： 　　1、新员工入职：人力资源部门须在新员工入职一周内给予入职培训，入职培训包括企业历史、企业现状、企业愿景、企业文化、规章制度。若入职人员分散（一周不足三人），可由业务部门代为讲解以上内容。并于下批统一培训时再接受入职培训，入职超过一月则不予参加。　　各个部门在员工入职当天针对岗位不同以《岗位规范》和《工作说明书》为蓝本做相应的岗位培训，并辅以工作技巧、流程及相关关系的讲解，引见有工作联系的相关人员，培训人员应使新员工在第一时间，明确自己的职责及权限范围，明确需要协调的部门和各项具体工作流程。 　　以上两项培训将能有效帮助员工了解企业，使之缩短适应期以尽快溶入企业，从而提高人力资本的价值。　　2、 员工后继培训：建立制度化的培训体系，明确培训经费，做有针对性的培训，并使培训成为一种经常性的工作。 　　创造畅通的培训信息反馈渠道，员工在工作中产生某种培训需求时，可随时向人力资源部门提出，人力资源部门根据整体需求情况及工作适应性、急迫性安排相应的培训，不管培训与否