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大四学生归因风格与求职效能关系研究 　　摘要：在对大学四年级学生进行归因风格和求职效能的测量后，探讨了大四学生归因风格的特点，研究发现不同性别之间、文理专业之间大四学生归因风格存在很大差异，表现为男生归因风格适应性强于女生，理工科学生归因风格适应性普遍高于文科学生。进而探讨了归因风格与求职效能之间的关系。研究发现，归因风格与求职效能存在显著相关。归因风格适应性越强，求职效能感越高。 　　关键词：归因风格；求职效能；自我效能感 　　作者简介：张璐（1983-），女，山东聊城人，上海电力学院大学生心理健康辅导中心，助教。（上海#8194;201300） 　　基金项目：本文系上海市高校“优青”科研专项基金资助（项目编号；Z2009-37）的研究成果。 　　中图分类号：G444#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）02-0176-02 　　 　　目前在全球经济衰退的影响下，高校毕业生的就业形势更加严峻，大学生初次就业率已经由过去的90%下滑到67%左右。这表明我国的大学生就业状况进入了改革开放以来最艰难的时期。同时，大学生就业不仅是一个找工作的行为过程，而且是一个很复杂的心理过程。包括评价自己的职业价值观，评价自己的能力和兴趣，同时还包括结合自己的实际情况做出求职计划，进而把求职的计划付诸实施。 　　这一系列的行为和心理过程在很大程度上受到效能感的影响。所以如何提高学生自信心有着非常重大的意义。 　　一、求职效能感研究起源 　　1.自我效能感理论 　　1977年班杜拉提出了自我效能感理论。自我效能感是指个体对完成某种任务所需要能力的信心，受到个体自己过去行为成败经验、社会劝导、生理状态、情绪状态、榜样尤其是与自我有相似性的榜样的影响。班杜拉的自我效能理论解释了为什么个体具有某种行为能力但是却没有达成目标的原因，并指出自我效能感可以通过有效的、针对性的练习得到改善或者强化。这就为研究者试图研究提高自我效能感的办法的可行性提供了理论基础。 　　2.职业成熟度理论 　　1978年Crites提出了职业成熟度的理论，这是求职效能感研究的直接起源。这一理论提出：职业成熟是一个过程。可以分成两个部分：职业选择能力和职业选择态度。其中职业选择能力包括：准确自我评价的能力、收集职业信息的能力、职业规划的能力、目标筛选的能力、问题解决的能力。笔者认为还应该包括实施职业计划的能力。 　　3.求职效能感的提出 　　1983年Betz 和Taylor将Crites的职业成熟度理论与Bandura的自我效能理论的思想结合，提出了职业决策（Career Decision-Making）自我效能的操作性定义：个体对自身完成自我认知、搜集职业信息、目标确定、制定规划、问题解决五项任务所需能力的信心程度。郑日昌将其翻译为择业效能感。笔者认为基于上述操作性定义，称其为求职效能感更为贴切。因为求职效能感不仅涉及对从事什么职业作出选择的过程，也包括了搜寻职业相关信息、为面试作准备的过程。 　　二、归因与求职效能的研究 　　1.归因理论的提出 　　20世纪60年代心理学家提出了归因概念，归因即个体对自己行为结果（成功或失败）的原因的直觉和评价，与自我感知、事件感知等密切相关。 　　1958年，Heide提出了归因的“控制点”概念，认为当个体体验到成功或者失败时，会把原因归结为内部原因和外部原因两种，据此，可以把人分成“内控型”和“外控型”。 　　Weiner从动机的角度出发来研究归因，其在Heide的归因理论基础上加入了动机归因理论，强调了稳定性维度。即如果一个行为与以往行为一致，那么归因为稳定的。如果不一致，那么归因为偶然的。 　　Biederman于2001年进一步扩充了归因理论，认为归因可以被分为以下几种：内部―外部归因、稳定性―偶然性归因、整体―局部归因。 　　2.归因与求职效能 　　国内有研究表明，归因风格对大学生的就业期望、就业情绪、就业动机产生影响。比如有研究认为，当个体把就业成功归因为能力这种较为稳定的、较难改变的要素或者把失败归因为运气这种偶然的因素，可以提高就业者的就业期望。同时对就业情绪和就业动机也有类似的影响，但是这些研究的欠缺之处在于没有进行实证研究，同时也没有给出关于就业和就业力操作性的概念。目前国内尚没有发现对“归因与求职效能的关系”的实证研究。 　　三、研究假设 　　大学生归因风格在性别、专业上存在显著差异；大学生求职效能与归因风格存在显著相关。 　　四、研究方法 　　1.被试 　　本研究以来自上海、苏州、青岛、济南等五所大学的2189名大四学生为研究对