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如何管理核心员工 　　导读：人才流失特别是核心员工流失是企业最头痛的问题，管理者们纷纷抱怨，花这么大精力才培养这么个能做事的人，正要他大展鸿图时，却递上来一张辞职书。无论如何，都让老板们心生酸意…… 　　“核心员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的老总和HR总监都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟什么是核心员工？是不是高层主管和技术人才就是“核心员工”？这个问题恐怕老板本身也不一定能回答上来。 　　谁是核心员工 　　备份，是个不折不扣的IT词汇。备份的目的是为了防止信息、文件损坏和丢失，同样道理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。由此，逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”，就是核心员工。那么，核心员工又该如何来判断呢？ 　　且让我们来听听一位经理人的判断方法—— 　　“我们公司有个技术经理A，在公司中没有人能比他做出更好的业绩（相同岗位上的），在外部以大致相当的条件（薪酬水平等）也难以找到比他更合适的人，那么，A就是核心员工。如果在外部以很低的条件能够找到比他更有技术能力的B，但B没有领导团队的能力，或与相关部门难以合作，那么，A仍然是难以代替的核心员工。但如果B在角色能力上比A优，在薪酬要求上比A低或大致相同，也就是说，在人力资本的‘性价比’上比A更优，那么，A就不是核心员工。 　　再举个极端的例子。我们公司有个员工打字极快，总是提前完成工作，还有出色的编辑修改能力，从来没有错别字，待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上级从来不用再修改，因为她打字最快，同时负责质检工作，平时其他打字员的一些错误都是她检查出来的。由于我们企业是个小国企，没有很好关注这样的员工，结果她走后，单位不得不找两个人来代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好协调，引起一定的混乱，新来的员工又经常打错字，结果有一次竟然把合同打错，给公司带来了较大损失。由此可见，所谓‘核心员工’其实与职位的高低没有必然的关系，因此，不能认为只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心员工，相对于其他一般的打字员，该打字员绝对是核心员工，尽管她在公司的职务很低，然而她优秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’。“ ? 　　不可替代更需未雨绸缪 　　也许，这位经理把那个打字速度飞快的打字员定义为“核心员工”有些难以服众，但是他提出的“不可替代性”确实是一个企业需要深思的问题，不可替代就更需要未雨绸缪，因此，核心员工的备份问题也成了企业最为头疼的难题之一。 　　在国内的一些企业当中，像海尔集团就做得比较好。同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。 　　另外，建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率、变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。 　　通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致“核心员工”的流失。 　　要红花也要绿叶 　　“核心员工”的“备份”问题被提到了一个如此高的地位，这是老板们乐意看到的，但是，作为企业来讲，“非核心员工”就如粪土一般不值钱吗？让我们再来听听一位经理人的心声：“说实话，公司就像是一个很自私的机构，老板就自然变得自私起来了，可以为了自己的利益而想尽办法来使自己壮大，压榨员工。很多公司的老板都没有意识到做公司就是在做人，应该为了公司的同时为员工考虑。怎么叫‘核心员工’？ 　　在自私的老板眼里就只剩下那些能为公司创造最