组织行为—期望理论pz4lwwnz.pptVIP

期望理论 郭伟何凤* 期望理论的概念 期望理论的简化模式 期望理论的公式 期望理论的主要内容 期望理论对管理者的启示 小结 目录 * 期望理论的概念 期望理论(Expectancy Theory),又称“效价-手段-期望理论”，是由美国心理学家V.弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。 期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。 相比较而言，期望理论是在员工激励方面最全面的解释。虽然对它也有一些批评意见，但有大量的研究证据支持这一理论。 *  期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确: (1)工作能提供给他们真正需要的东西； (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； (3)只要努力工作就能提 高他们的绩效。 * 期望理论的简化模式 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A B C A=努力-绩效联系 B=绩效-奖赏联系 C=奖赏的吸引力 * 1.期望或努力——绩效联系：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效的可能性。 2.手段或绩效——奖赏联系：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 3.效价或奖赏的吸引力：从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性。效价主要关心的是个人的目标与需要。 * 期望理论的公式 在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，即： M=VxE 式中：M表示激励力，E表示期望值，V表示目标价值（效价）。 * 这个公式说明：假如一个人把某种目标价 值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 * 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在一下几种情况： 高Ex高V=高M 中Ex中V=中M 低Ex低V=低M 高Ex低V=低M 低Ex低V=低M 这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。 * 期望理论的主要内容 期望理论的基础是自我利益，它认为每一位员工都在寻求获得最大的自我满足。 期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。 * 期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。 因此，期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断的三种关系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。 * 期望理论对管理者的启示 第一，期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的。 第二，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题，因此，作为管理者面对的压力是，他们必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣，而对另一种结果了然无趣。总之，我们希望给员工的奖励是他们认为很有价值的东西。 * 第三，期望理论注重被期望的行为。可是员工知道对他们的期望吗？如何评估这些期望行为？ 第四，期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏。目标满足的感知（而不是客观情况本身），决定了他们的动机水平（努力程度）。 * 小结 期望理论的贡献 1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。 2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。 期望理论的谬误 1、期望值与效价概念混淆。 2、缺乏对行为意志过程的考量 。 3、适用范围具有局限性。 4、反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。 * 谢谢! *