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多元并举与有机协调――劳动争议受案范围完善路径 　　摘 要：随着我国社会的转型发展，劳动争议事件有所抬头，并日渐呈现出复杂化、长期化及规模化特征，反衬出我国劳动法律法规中存在的某些缺陷和不足。劳动争议要有效得以处理解决，其前提基础是对劳动争议受案范围加以明确及完善，致力于探究劳动监察、诉讼及仲裁各个环节之间的相互补充及协调，以突破劳动争议受案范围的瓶颈，营造稳定有序的社会劳动环境。 　　关键词：劳动争议;受案范围;问题;途径 　　劳动纠纷具有波及范围广、规模发展快、敏感性高、彻底解决难度大等特点，已成为现阶段我国社会纠纷的主要形式。劳动纠纷一旦发生，一方面会损害相关当事人利益，另一方面也会给社会带来不安定因素。要有效处理解决劳动纠纷，首要一点是对劳动纠纷的受案范围加以完善，本文着重对劳动纠纷受案范围的完善路径加以探究。 　　一、劳动争议的几种界定形式 　　对劳动争议这一概念，我国相关法律法规并未对其加以明确细致地界定，由此也导致劳动争议范围无法形成统一的认定。在劳动争议的界定上，存在以下几种形式：第一，将其进行广义及狭义区分，广义劳动纠纷包括用人单位和劳动者基于劳动关系产生的各种纠纷，狭义劳动纠纷侧重两者之间在劳动权利及义务上的纠纷。第二，以是否遵守劳动合同及相关法规作为判定劳动纠纷的依据。第三，将劳动纠纷起因归结为劳动关系上出现问题。这些有关劳动争议的界定形式都是站在一定的角度上表述出了劳动争议的某类特征，但都共同反映出了劳动争议的复杂性。 　　二、劳动争议受案范围确定中凸显出的问题及不足 　　（一）劳动争议受案范围在界定上过于模糊狭窄 　　在劳动争议受案范围的界定上，我国的相关法律中主要通过列举说明这一方式，当出现劳动争议的新形式时，这种列举说明的方式就显得过于狭窄，无法全部覆盖各种劳动争议，要应对这些新型的劳动争议形式，往往需要借助立法对相应的法律法规加以完善，由此也使劳动争议在处理解决时显露出滞后性和被动性，难以有效保障劳动纠纷当事人的相关权益。此外，我国法律法规并未就劳动争议的具体内涵进行清晰界定，对劳动纠纷双方当事人的行为能否归纳为劳动争议也就没有明确的法律界定，相应的劳动争议的解决处理机制也就无法健全。 　　（二）劳动监察与仲裁之间的受案范围出现重叠交叉 　　我国现行实施的《劳动保障监察条例》和《劳动争议调解仲裁法》之间在涉及劳动争议受案范围时，出现了规定重叠交叉的情况，集中体现在劳动报酬、劳动合同及社会保险三方面的劳动争议处理。由此引发的后果有：当发生劳动争议事件后，由于劳动监察与劳动仲裁出现一定程度的重合交叉，在信息沟通渠道不够通畅的状况下，两部门可能会对劳动争议事件同步受理，由于两部门职责范围制约，极有可能出现判决标准不一的现象。此外，由于劳动监察与仲裁之间出现重叠交叉，受制于不同的处理权限，可能会导致两者之间在相关制度规定上出现处理真空地带，使劳动争议处理的成本加大。 　　（三）劳动仲裁与诉讼之间的受案范围不够匹配 　　这里所说的劳动仲裁与诉讼之间受案范围的不匹配，也可称为两者受案范围的不相协调，而劳动争议受案范围只有在不同部门间实现有效衔接时，才能达到受案范围的协调化。根据我国的相关法律规定，在发起劳动诉讼程序前，需要首先接受劳动仲裁，从这一角度看，劳动仲裁对劳动争议受案范围作出何种界定就决定了劳动诉讼所具备的受案范围。在这一模式下，劳动争议仲裁机构如果将劳动争议案件搁置，那么由此会使劳动争议当事人的诉讼行为无法开展。反之，劳动争议仲裁机构如果对不符劳动争议条件的案件加以受理，作出相应的裁决，如当事人有异议而采取法院诉讼时，又往往会被法院驳回，既损害当事人的权益，又致使司法浪费现象产生。 　　三、劳动争议受案范围的完善路径―多元并举与有机协调 　　劳动争议受案范围完善的根本途径是将劳动监察、仲裁及诉讼加以多元并举，促成三方的有机协调，以切实保障各方的相关权益。 　　（一）将劳动争议受案范围加以扩充 　　劳动争议受案范围的扩大化也已成为业界发展趋势，在对劳动争议受案范围加以扩充时，应主张适度，将着眼点放在劳动者权益的维护及保障上，对劳动争议处理机制加以完善，使其涵盖类型多样的劳动争议形式，使劳动争议受案范围与相关劳动法律法规趋于一致。在原有的列举说明方法基础上，通过对劳动关系的主体、客体及从属关系加以分解，把劳动争议受案范围延伸到构成劳动契约关系的各个主体，在相关劳动权利及义务上出现的各类分歧及纠纷。 　　（二）对劳动监察及仲裁受案范围进行协调 　　如劳动争议既归属劳动仲裁受案范围，又可被纳入劳动监察受案范围，则要由监察部门优选对其加以处理，如劳动监察部门受案处理由于各种原因无法对其加以及时处理，则可移交仲裁部门接管处理，但要严格按照相关程序操作。在劳动仲裁部门对劳动