私营企业的薪酬管理现状和对策.docVIP

PAGE - PAGE 6 - 私营企业的薪酬管理现状与对策 [摘要]在企业管理实践中，企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪酬满意度高，员工的工作积极性则高，才能够爱岗敬业，企业才能够留住人才；反之，则员工的工作积极性低，企业人心涣散，员工纷纷跳槽，严重影响企业各项工作的正常开展。薪酬分配是人力资源管理成败的关键因素,是员工最为关心的敏感环节。因此，深入研究员工薪酬管理成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。 [关键词]企业管理，民营，薪酬 薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，对员工的激励作用有大有小，而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。一个能够发挥激励作用的薪酬体系必须以薪酬公平为前提条件,公平理论是薪酬管理的基本理论,在具体实践中薪酬公平能激发员工的工作热情,发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。 一.薪酬、薪酬管理概述 薪酬概述 狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。冠广义的薪酬处了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。美国薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥（Joseph.J.Martocehoi）认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在的与外在的奖励。在国家企业人力资源管理师职业技能鉴定教材中，薪酬被定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括精神与物质的、内在的与外在的、货币的与非货币的等等。总结来看，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的形式的酬劳。 薪酬的构成 薪酬的四大要素： 固定薪酬 固定薪酬是不随业绩或工作结束变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬。 浮动薪酬 它是直接绩效水平或工作结束变动的实现程度而变化的薪酬项目。 短期奖励薪酬 短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划。 长期奖励薪酬 是针对一年或者一年以上的特定的绩效提供奖励的一种薪酬计划著名学者Robbins在进一步研究了薪酬的变现形式后，将薪酬分为内部薪酬和外在薪酬，并提出了Robbins薪酬框架。刘昕在《薪酬管理》中将报酬作两种大的分类，一种是将报酬分为经济报酬和妃经济报酬，另外一种划分方法是将报酬分为内在报酬和外在报酬。国家企业人力资源管理师职业技能鉴定教材中对薪酬的定义是薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。在综合各位学者对薪酬分类基础上将薪酬分为货币性和非货币性两种。货币性薪酬为薪酬的主要组成部分，他维持着员工最基本的生活需求，主要包括：直接货币薪酬、简介货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及生育保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。非货币性薪酬构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康，更安全、更有质量和更体面生活的需要，主要包括工作、社会和其他方面。 薪酬的分类 货币性薪酬 包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗嘱保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病假日等。 非货币性薪酬 包括工作、社会和其他方便。其中工作方面包括工作成就、工作又挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 （二）薪酬管理内涵 薪酬管理是组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的、而人力资源战略服从于企业发展战略 二、私营企业薪酬管理存在的问题 （一）薪酬体系不规范，造成员工薪酬差距大，薪酬内部一致性欠缺 大多数私营企业没有科学和完善的薪酬标准体系。薪酬体系不规范具体体现在以下三个方面：薪酬确定的一句不清晰、透明性差、弹性差。即现在很多民企也还没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度。在晋升渠道不畅等方面，不利于员工的有效激励民营企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭劳保的意志，没有规范的薪资晋升机制。因此，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。 （二）薪酬标准缺乏市场竞争性 薪酬政策的不合理，导致企业薪酬水平的市场竞争力的缺失，薪资的激励功能受损，企业处于被动状态。由于受企业规模的限制，民营企业又难以承受过高的工资成本，整理薪资水平本来就缺乏市场竞争力，加之薪