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家族企业人力资源管理现状与对策 　　摘要:随着家族企业规模的不断壮大,人力资源管理里水平常常跟不上企业发展的步伐,早期阶段特有的生命力和竞争力逐渐减弱,甚至一一丧失,原有的人力资源管理模式也不适应家族企业的发展。因此要积极制定解决家族企业人力资源管理缺陷的对策,从而促使家族企业健康发展。 　　关键词:家族企业;人力资源管理;现状;对策 　　 　　1 中国家族企业人力资源管理中存在的主要问题 　　1.1 人力资本产权不明晰 　　企业人力资本产权,是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利,这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。作为人力资本所有者的家族成员,因为产权不明晰,许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为:某些家族成员为企业发展做出了贡献,但因为在家族中的地位不高,得到的收益并不多。 　　1.2 聘用人员排他性现象突出 　　家族企业的人力资源模式,不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范围比较狭窄,家族企业首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。另外,家族企业招聘人员的方法也比较简单,一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用,这样就出现人与事不匹配,最终导致所招聘到的人员不尽人意。 　　1.3 激励机制不健全 　　有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中,企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励和惩罚”。同时,家族化管理的企业,由于内部特殊的人际关系格局,使得“圈内人”与“圈外人”划分明显,两者之间缺乏亲密感和信任感,圈外人对于企业缺少安全感、归属感。 　　1.4 人力资源管理观念淡薄 　　许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄,从而导致家族企业对员工的人文关怀不够,使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。特别是在人力资源开发、培训等方面,家族企业不愿意自己投资培养,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,总想坐享其成,挖其他企业的人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘,由于时问仓促,很难保证录用人员的质量。 　　1.5 人力资源制度建设不规范 　　家族企业人力资源制度建设不规范,主要表现在家族领导者的决策随意性较大,且规范性与可操作性不强。在市场经济中,家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大,对市场信号反映灵敏、决策快,可以加快调整经营和生产方向。但是,在人力资源制度建设和执行中,却表现出很多不规范之处。 　　2 解决方案与对策 　　2.1 摒弃家族化管理、建立现代企业制度是实现人力资源管理科学化的前提 　　家族制企业规模壮大后,管理层次增多,管理跨度增大,管理难度增加,需要引入现代企业管理模式,可以建立现代企业制度,实行委托代理制,形成通过市场机制、竞争机制来选择经理人和职员。内部管理由“入治”转向制度制约,形成管理人员能上能下、职工能进能出的用人机制,将家族成员与非家族成员一视同仁。 　　2.2 确立“以人为本”的管理理念是实现人力资源管理科学化的核心 　　人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式,确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念,尊重员工需求,关心员工的成长与发展,重视员工的主体性与参与性,实现企业与个人的双赢。 　　2.3 提高内部管理的结构化水平是实现人力资源管理科学化的保证 　　通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键,这就要求家族制企业必须注意以下几个环节:第一,根据企业战略目标和未来的实际需求,制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略;第二,扩大招聘范围,打破人力资本的封闭运作体系,不称职的家族成员要退出经营,面向社会吸收更有价值的人力资本;第三,建立、完善激励约束机制,激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估,并以此为依据公平地实施奖酬,约束机制最重要的是法理约束。 　　2.4 完成继承人角色转变、不断提高企业经营者自身素质是实现人力资源管理科学化的重要环节 　　许多家族企业在创业时是由具有血缘关系的家族内部成员共同兴办的,因此,家族企业应当建立起一套完善的人才机制,注重对家族内成员进行认真地培养与选拔。只要家族内的成员有能力担任管理企业的重任,可在家族内选择接班人,进行管理权的交接;当家族内成员无人胜任时,则必须大胆启用外来专业人士。 　　2.5 进行激励手段创新、形成良性循环激励机制是实现人力资源管理科学化的长久之策 　　美国哈佛大学教授詹姆斯通过对员工的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只发挥20%~30