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完善经理制度三项对策 　　我国现行公司经理制度形成于20年世纪90年代初。它在实践层面上表现为对国有企业厂长(经理)负责制的继承和延续，而在制度层面上则是由于立法机关对公司经理的地位和性质认识不清，特别是对作为公司机构核心的分权与制衡原则认识不足，加之我国的经济体制改革处于新旧体制交替时期，没有完全具备充分借鉴其他国家现代公司机构立法、完全抛弃传统企业领导体制的外部条件，因此在公司机构立法上强调与国有企业公司制改革的衔接，形成了现行的公司经理制度。 　　在我国公司法对公司组织机构的规定中，最具特色的是公司经理制度。与其他国家相比，尽管公司总经理仍由董事会聘任和解聘，但公司法对其职权直接做出了列举式规定。有学者据此将总经理职权分为四类：组织经营权、公司内部规章制定权、人事任免权、其他权利，并指出其中的公司内部规章制定权包括拟定公司内部管理机构设置方案、拟定公司的基本管理制度以及制定公司的具体规章等权利，而这些权利在西方国家公司立法和公司实践中多由董事会行使。因此，我国公司经理的权限范围明显大于其他国家(地区)公司法所规定的经理权。由于这一原因，我国公司总经理的地位几乎相当于其他国家公司董事地位，而我国公司法对总经理的任职资格、兼职限制以及义务和责任的规定与对董事的规定完全相同，也说明了这一点。我国公司法实施七年来，公司经理制度所存在的如下问题日益为人们所关注。 　　第一，董事会与总经理的关系问题。由于总经理权限过大，实际上享有了董事会的一部分权力。董事会的权利在实践中分为决策权和执行权。决策权归董事会，执行权归总经理，董事会实际上变成了公司的常设权力机构，总经理则变成了公司的常设业务执行机关。这种情况可能导致董事会的形式化，并影响到董事会与股东大会的关系，不利于公司机构之间的制衡，可能加重公司的内部人控制。 　　第二，总经理与董事长的关系问题。尽管在实践中董事会变成了公司常设权力机构，总经理变成了公司常设业务执行机构，但根据我国公司法的规定，董事长是公司的法定代表人。这种法律与实际不一致的情况，导致两方面的问题：一方面，由于董事长实际上并不具有业务执行权，因此也就不具备对外行使法定代表人职权的基础；另一方面，总经理不是法定代表人，必然缺乏行使业务执行权的最基本条件，如代表公司对外签字的权利、代表公司诉讼的权利等。为了解决上述问题，一些公司采用董事长兼任总经理的做法。尽管这符合公司法第120条的规定，但却存在弊端：一是董事长兼任总经理时，由于两者与公司之间关系不同，因而在特定场合以何种身份优先，在我国公司法中没有规定；二是董事长兼任总经理，不利于形成董事会与经理层的力量平衡，不利于提高董事会的独立决策能力；三是我国的公司大多为国家股份控制，由于相应的人事制度改革的迟缓，，公司董事、经理选任尚不规范，在这种情况下，董事长兼任总经理容易产生内部人控制，不利于建立规范的公司治理结构。 　　第三，总经理权限问题。在实践中，对总经理从事的某些经营管理行为，如处分公司的不动产、为他人债务提供担保，以公司名义借贷等，由于与公司命运休戚相关，如果不以立法规定进行适当限制，可能会损害股东及公司利益。 　　第四，总经理报酬问题。在这方面，公司法的规定具有与公司董事相同的问题。即由于法律规定过于原则、人事制度改革迟缓，总经理的报酬与公司的经营业绩没有联系。实际上，在大多数由国家股控制的公司中，总经理并没有获得相应的报酬，这不仅不利于形成对经营者的激励和约束机制，而且容易诱发经理以权谋私、侵占公司财产。 　　鉴于上述问题的存在，特提出建立完善我国经理制度需要采取的几顾主要对策措施： 　　对策之一：大力推进经理人才队伍的职业化建设 　　企业的发展经历了个人业主制、合伙制和公司制的演变过程。前两者的产权主体是自然人，不存在独立产权；公司制企业的产生是一次重大的制度创新，产生了原始所有权与企业法人财产权的分离。美国经济学家钱德勒认为，在业主制和合伙制的企业中，所有者直接经营企业，其权能是私人的、个人化的；而现代公司是通过有效的高层管理者进行流量协调和资源配置，执行这一功能的支薪经理在其中扮演着重要的角色，是一个代为投资者经营公司资本、支配法人财产权的社会化的职业。 　　职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。目前，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大因素，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，两者也是可以互相“反串”的，这必然导致企业管理者行为的扭曲。而在现代市场经济体制中，要求的是职业化的经理制度。由于企业的技术和组织越来越趋于复杂化和专业化，企业的经营管理也存在不确定性和风险性，因此，对企业经营管理工作也越来越要求其专业化，从而形成了