对人力资源纵深内涵思考.docVIP

对人力资源纵深内涵思考 　　众所周知，人力资源是第一资源，它是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总和。它的本质是人所拥有的脑力和体力的总和。毋庸置疑，上述定义详尽地阐述了人力资源的横向内涵，而人力资源同样有着其纵深内涵。人力资源的纵深内涵在过程上反映就是从“人”向“人才资源”的过渡，即“人→人力→人力资源→人才资源”。诸多因素左右着这个渐变过程，同时也决定着“人”是否可以成为“人才资源”。 　　 　　一、人力资源纵深内涵 　　1.“人”向“人力”的转变 　　人之所以为人，其关键支持依据之一是人会思考，具有主观能动性。而“人”向“人力”的转变正依托于此。人不断地思考，自我定位，通过主观能动性指导自身的行为方式，为组织贡献自我价值。姑且不论职工对组织的行为是否起到了正面的积极作用，只要是通过自己的思考为组织发挥了自己的力量，就完成了从“人”向“人力”的转变。 　　美国管理心理学家约翰#8226;莫尔斯及杰伊#8226;洛希提出的超Y理论中指出：人们是带着许多不同的需要和动机加入组织的。人作为一个个体进入组织，或希望得到养家糊口的足够薪酬，或希望得到自我实现的发展平台，不一而足。不管职工怀揣怎样的期望，这就是他进入组织的根本原因，换句话说，也是其工作的直接动力。通过主观能动性把这种动力放大以指导自身工作，将自我价值发掘出来形成促进（或阻碍）组织发展的力量。 　　也许在特定的环境下，会出现“好心办坏事”或“歪打正着”的情况，但这是偶然发生的。一般情况下，人都是为了在组织中得到更好的发展而发挥主观能动性，因为需求决定行为。 　　美国心理学家亚伯拉罕#8226;马斯洛提出的需求层次理论中指出：人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，人在不同时期会有不同层次的需求，已经满足的需求不再形成吸引，只有满足较低层次的要求，高层次需求才会出现，但也不排除在特定时间内，人会拥有非常规的需求。 　　人在进入组织初期，或许只有较低层次的需求，但随着时间的推移、职务的变更，其需求也会随之发生相应的改变，向较高层次的方向转化。而不同阶段的需求也会产生出不同的动力，不同的动力产生不同的行为，不同的行为产生不同的结果，不同的结果产生不同的作用。只要职工为组织贡献了自己的力量，就完成了“人”向“人力”的转变。 　　2.“人力”向“人力资源”的转变 　　在物理学中，力的方向是千变万化的，或许只因其中一种作用因素的影响，它的方向就会发生质的变化。对于一个组织而言，个体所发出的力就是影响组织整体方向的因素，只有个体形成的合力与组织既定发展方向一致，“人力”方可转化为“人力资源”。 人力资源的最终目标是实现组织的战略目标，这是组织的大方向，任何措施的制定都应在这个大前提下进行研究。 　　在“人力”尚未向“人力资源”转化时，其个体的力量是微弱的，可个体力量一旦叠加并与组织发展方向趋同，积沙成塔，集腋成裘，合力所形成的强大臂助定能使组织的发展更上层楼。 　　需求层次理论中提出：人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的，但对于有丰富经验的人，可以通过适当的技巧把无意识的需要变为有意识的需求。职工是怀着不同期望进入组织中的，但随着时间的推移，最初的需求会逐渐丧失吸引力并且需求会向着更高层次转化。 　　不管是为了组织的长远发展，还是为了个人的素质提升，组织都需要通过适当方式引导“人力”向“人力资源”转化。简单来说，就是通过各种内外因素影响组织成员贡献力量的方向，使之与组织战略目标保持一致，从而推动整个组织的向前势头。 　　3.“人力资源”向“人才资源”的转变 　　人才资源是人力资源中质量较高、素质较强的一部分人，它着重强调人力资源的质量，但是它又具备一般人力资源所不具备的特征，这主要表现在内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献超常性、资源的稀缺性、不可替代性及时代性和群众性。 　　一般来说，人才资源在一个或几个方面具备一般人力资源没有的优秀素质，包含许多方面：专业技能、创造力、管理能力、解决问题能力甚至是心理能力。总之，内在的优越性是其区别于人力资源的本质特征。 　　人才资源是独特的资本性资源，具有自我升职的强大潜力，它对组织的贡献呈依次递增的趋势，在工作过程中不断应用就会不断的创造高价值，这也是“人”发展的最终目标。当然，如果人才资源懈怠不前，也会逐渐丧失其优越性，质量降低，成为一般化的人力资源。 　　二、人力资源纵深内涵的现实应用 　　人力资源的纵深内涵的发展是一个渐变的过程，组织想要在不断壮大中吸引、积累、开发人力资源，就必须要在这个过程中有所作为。组织要以战略目标为指引方向，以“人→人力→人力资源→人才资源”的