股权跟期权计划最终稿.pptVIP

第一阶段汇报目录 我们的基本观点---绿洲公司由天业公司控股变参股，其根本意义在于：由于产权结构的变化引起企业机制的根本变化，进而带来企业行为的变化，而此变化将使各利益相关方受益；而且天业不控股有利于绿洲的日后上市 绿洲产权结构的变化：由天业控股变为运发控股 绿洲由国有控股企业变为民营企业，实现了企业机制的根本变化 绿洲的行为因为企业目标的变化而变化 只要绿洲自身是不断发展的，各相关方的利益就会增加 节水灌溉公司（绿洲前身）从天业分立出来，是适应内外部环境变化的重大战略举措，其合理性体现在六个方面 天业股份以生产设备投入，运发以流动资金投入节水灌溉公司，当时的市场形势并不乐观，尚处在市场培育阶段 天业股份的发展方向是进一步完善塑料化工的产业链建设，绿洲的发展方向是通过节水灌溉进入高新农业技术服务市场，这两方面都需要投入极大的管理精力、研发资金 天业与绿洲提供同一系统的不同组成配件，二者是互补关系而不是竞争关系。之所以给外界造成同业竞争的印象，是因为其信息披露十分笼统，都是“节水灌溉设备” 天业公司业务已进入成熟发展期而绿洲公司业务处于高速增长阶段，明显的差异导致现有的治理结构已无法灵活高效地控制整个公司，产生负协同效应造成管理效率降低。 节水灌溉是新兴的高科技农资产业，未来的竞争实质就是人才的竞争；天业现有机制一方面难以有效地调动内部企业员工积极性，尤其是保持业务、技术骨干队伍的稳定，另一方面难以吸引外部优秀人才 节水灌溉公司交给绿洲的并不是一个成熟的果实，只是一棵幼嫩的青苗；改制后的绿洲焕发出强大的生命力，员工的积极性空前高涨，为各利益相关方带来了丰厚的回报 由于机制上的不同，绿洲可以实现在天业内部无法实现的一些从根本上有利于企业发展的深刻变化----天业与绿洲用工制度的比较分析（一） 由于机制上的不同，绿洲可以实现在天业内部无法实现的一些从根本上有利于企业发展的深刻变化----天业与绿洲用人制度的比较分析（二） 由于机制上的不同，绿洲可以实现在天业内部无法实现的一些从根本上有利于企业发展的深刻变化----天业与绿洲薪酬制度的比较分析 绿洲改制留下的隐患：增资扩股时没有做资产评估；绿洲改制后的相应措施 绿洲投资主体需要进一步多元化，天业股份对绿洲的影响力应进一步减弱 考虑到天业股份与绿洲的关联交易和相互影响对双方的发展都不利，所以建议考虑天业股份彻底退出绿洲公司，两者保持一种战略合作伙伴关系 天业股份彻底退出的方案一：天业股份取得溢价收益，对股民有所交代 第一阶段汇报目录 期权计划--背景：对待员工不能单纯靠激励，也不能单纯靠奉献，而应是两者的有机结合。 而期权是激励员工的有效手段 期权可以实现 “短期要人讲奉献”到“长期促人靠激励”的机制上的转变 1998年美国大公司总裁的收入中期权收益是主要部分 董事会拟订的方案及激励效果分析 财政年度 超额回报额 财政年度 董事会激励计划存在的问题 两种方案激励效果对比----数学模型分析表明，采用期权备用股份只需要14%，便可取得比延期发放奖金更好的激励效果 期权设计的指导设想 方案框架设计示意图 方案主要环节 认股权行权备用股份总额 有效激励 行权后现有股权结构不发生大的变化 备用股份比例：5-20% 从公司现有全部100%股权中，按每股1元计，将全部初始净资产折股3500万股）拿出5-20%来作为本次股票期权的行权备用股份 认股权行权备用股份来源 认股权的授予对象----对关键部门的核心人物，总人数可以考虑在20--30人 认股权的授予期，强调对岗不对人 对于目前已在职的授予对象，其所在岗位所对应的股票权的授予期为2年，其中2002年初授予25%。到2002年末，如果认股权持有人继续在岗，并达到绩效要求，则再授予25%。到2003年末按同样的条件，再授予余下的50%。 对于目前按照公司未来发展需要所预设岗位在方案设计中考虑的预留股，其授予期应相对延长，建议设为3年，但实际授予时间要根据该岗位人员具体的上岗时间而定，即从上岗之日算起，上岗当年年末授予30%，第二年末如岗位业绩达标授予30%，第三年末如岗位业绩达标再授予余下的40% 如聘任后第二年或第三年业绩不达标，则分两种情况处理： 如不在该等岗位任职，则未授予部分认股权不在授予，该岗位对应的认股权自动转入预留，同时已授予部分未到期认股权也不得行权 如果继续在该等岗位任职，则未授予部分认股权依次顺延授予，已授予部分未到期认股权准予行权50%。 认股权的授予主体 《公司法》规定公司不允许有库存股，公司除了注销资本外，不允许回购本公司股份，而目前要突破《公司法》的难度较大，因此绿洲有限责任公司不能直接作为股票期权的授予主体。 在本方案中，由于行权备用股份来源为绿洲有限责任公司原股东让渡，在认股权授予但未行权前，该等