培训与指导的四级评估和柯克帕特里克评估模型【管理培训资料】.docVIP

培训的四级评估结果，会互相矛盾吗？ 现在培训比较通用的效果评估，是柯氏（柯克帕特里克，美国）四级评估模型，即反应（一级）、学习（二级）、行为（三级）、结果（四级）。 ? 一级评估（反应）通常采用调查问卷的形式，进行由学员进行评估，检验学员对培训的直接感受，如新员工培训，公开课培训等，各类培训基本进行该项评估。 ? 二级（学习）最常用的是考试，检验学员对培训知识的掌握程度，在知识性为主题的培训中很常见，如新员工培训、理论学习、销售中的产品知识培训等等。 ? 三级（行为）由学员的上司、同事在2-3个月后开展，考察学员的行为，是否因培训而改变。在具体操作岗位，该项评估比较容易，如工厂的设备操作技能培训（如车床操作培训），培训过后学员可能立即使用；在管理和领导岗位，该项评估开展难度较大。 ? 四级（结果，或绩效）在培训半年到一年后进行，考察学员的绩效，是否因培训而提升。在具体操作岗位，该项评估也比较容易，利用高效率的操作方法，员工绩效可能立即提升；同样在管理和领导岗位，该项评估开展难度很大。 ? 管理和领导方面的行为和结果评估，开展难度大，主要原因是1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估结果受影响因素多，让人不容易接受。 ? 特别是结果评估，影响学员绩效的因素很多，学员的努力程度、激励、公司政策、市场变化等等都可能有影响，单独归功于培