薪资给付管理.pptVIP

內容大綱 解釋雇主對發展一個策略性薪資給付計劃的考量 指出影響薪資設定的各種因素 將機構內每一種主要的工作評估系統機制區別開來 解釋薪資調查的目的 定義薪資設計結構中的薪資曲線、薪級數量與薪等幅度 針對同值同酬、薪資壓縮、生活工資法規及低薪酬預算等當前議題進行探討 薪資 員工由於工作表現而獲得的各種薪俸跟獎勵，都屬於「工作報酬」的範疇。 薪資給付管理和其他HRM功能 策略性薪資給付規劃 策略性薪資給付計劃 它是對員工的一種報酬，用以提升其工作動機與成長 使員工的努力得以與組織的使命、目標、哲學和文化相結合 將提供給員工的貨幣報償，與人力資源方案的特殊功能緊密配合 薪資雖可吸引或保留有價值的員工，但也同時牽動著組織的薪資總預算 策略性薪資給付三個重要觀點 結合薪資給付與組織目標 績效付薪標準 透過薪資給付激勵員工 結合薪資給付與組織目標 全球化趨勢，員工技能需求提升，使得薪資給付　　制度發生重大變革 管理者報償哲學已由針對特定職位或工作頭銜而支付薪資的方式，改變成根據員工個人能力或是團體對組織成就的貢獻，來酬謝員工 薪資給付制度所獲得的組織利益，能抵銷管理成本的增加嗎 常見的策略性薪資給付目標 報償員工過去的工作績效 維持企業在勞動市場中的競爭力 維持員工薪資報酬的公平性 使員工未來的績效能與組織目標密切結合 控制薪資總預算 吸引新進員工 減少非必要的流動率 策略性薪資給付之注意事項 組織中的薪資水準，並指出其和一般市場薪資水準相較是否較高、較低或相當。 薪酬制度能否為員工所接受，並具有激勵員工盡最大能力追求工作表現 員工願意應聘的薪資水準，並區別新進員工和資深員工之間的薪資差異 對於薪資漲幅的制定，以及功績或年資對加薪的影響程度 在銷售產品及服務之外，更須透過薪資等級的訂定，幫助企業建立一個健全的財務狀況 績效付薪標準 績效付薪標準 管理者將薪資給付與員工努力和績效連結的標準 是指廣泛的薪酬方案選擇，包括以功績為基礎的薪資給付、紅利、佣金抽成、工作和薪資幅度、團隊或團體激勵以及多種不同的利潤分享計劃。 設計一個績效付薪系統 如何衡量績效？ 調薪時的薪資款項如何分配？ 哪一些員工是合乎資格的？ 付款方式為何? 支付薪水的週期為何？ 這項支出將有多大？ 員工是否能察覺到該薪資調漲的價值？ 透過薪酬辦法激勵員工 薪酬公平(即公平分配) 員工認知其所獲得之薪資報酬相等於其工作表現的價值 一種動機理論，解釋員工在察覺其實際所得比應得者少或多時，會作何反應 個人會將某情境中的投入與從該情境獲得的成果間求得一比值；再將此一比值與其他從事相似工作者的比值加以比較 薪資公平與激勵間的關係 期望理論與薪資報酬 期望理論 激勵理論的一種，認為員工會盡最大的努力工作，如果他們預期努力會換來有價值的獎賞 員工也深信雇主對卓越工作績效的重視，並會確實給予符合預期的報償 績效付薪與期望理論 透過薪酬激勵員工 薪俸保密 員工的薪資水準和決策必須保密，並禁止員工洩露其薪資資訊給任何人的一種組織政策。 可能會使員工對薪資公平性與績效付薪標準產生錯誤認知和不信賴感 薪資給付的方式 計時工作（hourly work） 以鐘點數為薪水給付方式 計件工作(piece work) 按照員工生產單位數量支付薪資 支薪員工(salaried employees) 以每週、雙週或每月薪俸週期計算薪資給付的員工 薪資給付的方式 非豁免性員工 (nonexempt employees) 公平勞工標準法案(FLSA) 之加班條款所涵蓋的員工 保障他們每週工作若超過40小時，額外的時間必須享有其正規薪俸1.5倍的支付水準 薪資給付的方式 豁免性員工 不被公平勞工標準法案(FLSA) 之加班條款所涵蓋的員工 以工作者的獨立判斷力和其他準則為基礎，管理者、監督者以及大多數的白領階級都屬於豁免性員工 工資組合的要素 影響工資組合的因素 工資組合—內部因素 雇主的薪資給付策略 設定領先、落後或符合競爭者薪資給付的組織薪資策略 工作價值 建立工作與技術水準之間的內部工資關係 員工的相對價值 獎勵個別員工的績效表現 雇主支付薪資款項的能力 擁有資源和利潤以支付員工薪資 工資組合—外部因素 勞動市場狀況 勞動市場反映出一個地區內適任員工的供給與需求，兩者之間的拉力影響雇主在招募或留住適任的員工時，工資水準的訂定。 適任員工的供給與需求會因經濟狀況、政府法令與政策以及工會的出現而受到影響 區域工資水準 一家公司的正式薪資結構會受到同一區域且提供類似工作之其他雇主的影響 工資組合—外部因素 生活費用 當地的居住和環境狀況可能會造成員工生活成本之大幅度變動 由於通貨膨脹，使得薪資水準必須隨之週期性的向上調整，以幫助員工維持購買力 工資組合—外部因素 集體協商 勞工合約內的自動調整條款會基於消費者