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浅析中小企业对员工激励作用有效运行 　　【摘要】：我国中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，对我国经济发展和社会进步起着重要的作用。中小企业要获得可持续发展就必须建立企业核心竞争力，人力资源管理是民营企业中构建核心竞争力的瓶颈。 　　【关键词】：中小企业；人力资源管理；激励机制 　　 　　一、我国中小企业管理现状及存在的问题分析 　　 　　(一)中小企业的现状 　　中小企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机发展起来的。如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。随着企业的发展，企业对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈。民营中小企业要立足适应社会不断发展、技术不断革新的需要，就应不断创新人才、技术、分配等各种激励机制，促使企业员工综合素质和技术水平的提高，从而确保企业在激烈的市场竞争中不仅能生存，而且能不断发展。 　　(二)中小企业存在的问题： 　　第一，过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才选拔任用机制。以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定“，人治”的成分居多。在发展的初期，民营中小企业中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。例如，南通建筑总公司驻青岛的各个分公司(本人曾就职于此公司) ，其中80％职工都是南通人，在工作语言方面大都讲南通方言，使引进全国各地的大学生在工作中无法正常与他们交流。也给外来大学生在心理上于之形成隔阂。另外，该公司由于属家族式管理，还存在同工不同酬的现象，使部分外来员工看不到公司发展前景和个人的价值实现，每年都有大量的人才流失。俗话说：“海纳百川，方容乃大”。 　　第二，缺乏有效的个体激励机制。企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数中小企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高。 　　第三，人才晋升机制不完善。人才晋升是留人的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。很多中小企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得晋升质量难以保证；另―方面主管人员不能高度重视，晋升工作不能有效进行。 　　第四，对人力资本的投入和开发不够，人才效益分配机制没有充分体现人才创造的价值和效益。通常中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。对民营中小企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。 　　 　　二、中小企业管理中为什么要引入激励 　　 　　1　激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 　　在中小企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力。认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个现点是非常片面的。研究发现，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 　　2　激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 　　挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％--30％，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80％一一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞