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浅析大学生就业能力提高 　　引言 　　近年来，高等教育快速发展，高校在校学生人数急剧攀升，高校毕业生规模也随之逐年增加，2008年―2010年分别达到559万人、611万人、630万人。大学毕业生的就业情况十分严峻。 　　大学生就业困难的原因很多，如大学毕业生人数的增加、社会需求的减少等等。但大学毕业生的就业能力与社会需求不匹配也是近年来逐渐凸显出来的问题。为了能够让大学毕业生在就业市场的竞争中能够脱颖而出，获得合适的工作岗位，就必须提高大学毕业生的就业能力。 　　一、就业能力的概念 　　“就业能力”的研究始于上个世纪60年代的西方，国内关于就业能力方面的研究相对比较薄弱。从文献回顾中可以发现，国外学者和权威机构因对“就业能力”论述视角不同造成了各自定义的差异。 　　在20世纪50～60年代，就业能力被看成是个人受到雇佣的潜能（Bolton，1969）[1]从20世纪70年代起，专家和学者关注个人的专业知识和技能（Tseng，1972，Mangum，1976，Hoyt，1978）。20世纪80年代后，就业能力涉及了个人的劳动力市场潜力，它包含知识、技能和潜力（Charner，1988）。[2] 　　在20世纪90年代，就业能力研究聚焦个人在劳动力市场的潜力、技能和影响职业生涯和应变的能力（Levy et al.，1992，Outin，1990，Hyatt，1995）。该年代对于就业能力定义的研究具有代表性的是英国学者希拉吉（J.Hillage）和波拉德（E.Pollard），在1998年他们将就业能力定义为一个动态的概念，他们认为其包括获得最初就业（gaining initial employment）、维持就业（maintaining employment）和必要时获取新的就业所需要的能力。[3]他们认为大学毕业生的就业能力与外部环境因素和毕业生本人拥有的技能有关。对于大学毕业生来说，就业能力取决于其知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对潜在雇主展示资本的能力以及个人运作的空间。[4]进入到21世纪，一些国家的国家机构、社会团体以及国际组织，开始更加关注就业能力的研究。国际劳工大会在2000年将就业能力定义为个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作中出现的变化的能力。[5]加拿大会议委员会（CBC，The Conference Board of Canada）在1998年从企业/雇主视角阐述“就业能力是雇主找寻的通用技能、态度和行为”，将其定义为“个体为满足雇主和客户不断变化的要求，从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质（qualities）和能力（competencies）”。[6]英国行业联盟在1999年基于满足雇主及顾客需要的个人素食视角认为，就业能力是个人拥有的满足雇主和顾客不断变化需求的素质和胜任能力，并因而有助于实现他的工作期望和发挥他的潜能。美国教育与就业委员会（2000）的定义是，就业能力是获得和保持工作的能力。[7]在新世纪，各国学者也推进对就业能力的研究。英国学者Brown Duguid在2001年从大学毕业生向劳动力市场和雇主证明其相应特点的视角阐述：就业能力是寻找和维持不同就业的相对机会。[8]他们认为Hillage Pollard对就业能力的阐述没有明确认识和强调地方、国家和国际劳动力市场是大学毕业生成功就业的决定因素。[9]哈韦（Lee Harvey）认为就业能力是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的，雇主所需和被认为有吸引力的技能总和，这些技能应该是让雇佣者相信他们在将来的岗位中能有效工作的行为特征。[10] 　　二、就业能力的涵义 　　将就业能力转化为具有可操作性的具体指标，即为就业技能，国外研究机构和学者对其进行了深入探讨。具有代表性的研究成果如下： 　　1.SCANS的研究 　　美国的SCANS（Secretary＇s Commission on Achieving Necessary Skills）由来自商业界、工业界和教育界的代表组成，在1991年检视了工作地的要求和个人进去工作地的必要基本技能，认为就业技能包括五大类胜任能力（competencies），而获取这些就业技能则需要3个方面基础。（具体内容参见表一）[11]SCANS的研究中比较突出的是提到了胜任能力（competency），将就业与胜任能力联系在一起。从该意义上可以说SCANS研究成果中的就业技能不仅仅对于获取岗位非常重要，而且对于未来职业生涯发展和成功非常重要。 　　2.ASTD的研究 　　美国培训与开发协会（ASTD，American Society of Training and Development）代表了大约5万名人力资源开发领域的事业家、管理