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浅析中小企业人力资源管理问题与对策 　　中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的，它决定一国的命运是被很多国家发展经验反复证明的。在经济合作与发展组织国家中，中小型企业占企业总数的95％，它们创造了这些国家60％－70％的总就业和55％以上的GDP。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60％和40％左右，而且中小企业还提供了超过70％的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。 　　在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，就其状况而言，大致可分为两类：一类是主观上不重视人力资源管理，或认识到人力资源管理的重要性却不知如何去做;另一类是认识到人力资源管理的重要性且了解一些人力资源管理方法，而此类中小企业的人力资源管理工作常会处于一个两难境地，即他们既想建立较为完善的人力资源管理体系，又难以承受由此带来的人力和财力方面的高投入。无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。 　　 　　一、中小企业人力资源管理方面存在问题分析 　　 　　（一）规模限制人力资源管理发展。大型企业雄厚的资金，可以将人力资源管理进行规模性的技术开发和新管理模式的实践;而中小企业规模较小，投入资金也较少，有些企业还没有专门的人力资源部和人力资源管理专业人士，即使成立了人力资源部的中小企业，在行使部门职能时也普遍存在一些问题，主要表现在：第一，整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够。第二，缺乏系统的职业培训，许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。第三，机构设置不到位，已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。 　　（二）中小企业在人力资源利用方面有很大的局限性。一般情况下，企业主是集所有权与经营权一身，决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可，且存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了其他员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进，并会导致内部人才的流失。 　　 （三）中小企业家的素质参差不齐。大部分中小企业的管理人才学历偏低，素质较低，易忽视人力资源管理工作。对于人才，放心和能干无法兼得总是中小企业主的一块心病。他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。 　　（四）强调管理，激励手段单一。大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，缺乏人性化管理，忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才，没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情，从而员工的使用效益也无法达到满意化。 　　（五）培训开发态度不正确。一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，中小企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。 　　 　　二、缓解中小企业人力资源管理问题的对策 　　 　　任何事物都是一分为二的。中小企业在存有不足的同时也具有大型企业不可比的优势，例如：（1）中小企业能够提供较快并幅度较大的职位晋升机会，这是吸引并留住人才的一种重要手段。（2）中小企业管理层次少，决策相对集中的特点，使企业人力资源管理工作负责人往往是高层管理者，容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题及有利于人力资源规划与企业战略的衔接。这使我们可以根据中小企业的实际情况，从克服或设法弥补其在人力资源管理方面的劣势和充分发挥其优势着手，采取以下对策来改善当前其不良状况： 　　（一）突出重点。对中国现有的产业结构和大部分企业而言，劳动力成本优势依然是主要的竞争优势。因此，对全体员工提供高报酬并不现实，如何用有限的激励成本实现最大激励效果，这是企业需要认真思索的问题。管理中的“二八”定律告诉我们，企业80％的价值创造来源于20％的核心员工。企业必须明确哪些是能为企业创造更多价值的关键岗位和关键员工。如何吸