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对煤炭行业人力资源管理对策思考 　　摘 要： 据调查显示，现代企业管理逐渐把重心往人力资源管理方向转移，因为人力资源管理是现代企业管理的中心环节，存在建设性的潜在因素。实践经验表明，只有以人力资源管理为中心，才能保证企业的顺利经营，提高自身企业同其他企业的竞争优势和可持续发展的能力。我国的传统能源企业即煤炭企业，已经不能满足现代企业管理的要求，严重影响了我国煤炭企业的可持续发展以及光明前景。本文主要是对煤炭企业人力资源管理的现状和存在的弊端进行讨论研究，并且提出了加强和完善人力资源管理的有效方案。 　　关键词： 煤炭企业；人力资源；主要弊端；解决方法 　　1前言 　　自从中国加入世界贸易组织后，以煤炭为代表的传统产业经历了一个大规模扩张时期，短短几年，煤炭产出总量在全球的份额不断增加、比重也不断提高。截至2014年，我国煤炭产量约占全球产量的48%。而进入到2015年，煤炭行业正遭遇全行业经营最困难时期，表现为国内产能严重过剩，而进口规模却不断扩大，下游行业需求持续萎靡，全国库存居高不下等。而此时，国家的环保意识不断加强，并大力鼓励新能源发展，对煤炭行业的发展也造成冲击，导致煤炭行业改革势在必行。因此，深入研究解决这个行业存在的矛盾与问题，以供给侧改革推进人力资源体制机制创新，推动煤炭企业走上求质量、求效益、节约型发展的道路，具有重要的战略意义。而作为企业的一个重要部门―――人力资源管理部门，可以说是在改革中关系到整个企业的长远发展，所以，深入分析煤炭企业人力资源管理现状，找到问题存在的原因，才能最终解决问题，才能更好地促进企业长久发展。因此，本文针对供给侧改革下煤炭行业人力资源管理现状及对策进行研究。 　　2国有煤炭企业人力资源管理现状 　　2.1企业人力资源严重过剩 　　由于以往中国的发展较落后，没有先进的采煤工具和技术，采煤的方式也很笨拙落后，再加上我国是人口大国，采煤主要是依靠劳动力，使用人海战术，参加采煤人员众多。现在煤炭企业随着社会的发展而发展，采煤的机械设备较为先进，使得机械化程度有很大的提升，但是工作人员却并没有因此而减少。大量劳动力剩余，造成“轮流公干，全民工看”或窝工的现象。目前很多企业的工作人员严重超标，他们的工作量也存在着很大的偏差。有的人狡猾整日无所事事，而有的员工务实则干的工作较多，难免滋生抱怨不平等情绪。另外，干的工作过多，造成的失误自然相对也会加多，如果因此而受到领导的批评或扣除工资等惩罚，就会严重打击员工的工作积极性，对企业的生产也有深远影响。 　　2.2高素质的技术管理人员匮乏 　　长期以来，国有煤炭企业主要是一线的生产员工为企业创造价值，由于受工作?h境不好和引入机制缺乏的影响，很难吸引到高素质、高技能的技术管理人员，招聘来的一线员工都是素质和技术较低的员工，造成企业投入了大量的员工，而产出却不高，并且很难改进生产技术，提高工作效率。例如：平煤集团和中国矿业大学一直有着很好的合作关系，但是本地的学生在中国矿业大学读完博士以后，都不愿意回平煤集团工作。缺少优秀的技术管理人员，如何能快速提高企业技术改进，提高效率，一直是困扰煤炭企业发展的一个重要问题。 　　2.3管理人员选拔机制存在弊端 　　煤炭企业在人力资源的管理和开发上没有深入的了解，主要是以作业和行政性的事务为主。企业员工受传统影响，要想形成人事合理流动、优化配置的机制还有很大的难度。“官本位”的思想依然存在，管理者以权利为中心，在组织活动中往往争权夺利，自私自利。用情处事而忽略法的制约，情大于法的管理在企业普遍存在。企业最重要的资源是人才，最缺乏的资源也是人才，然而在煤炭企业，人才这一稀缺资源却没有体现出相关价值。我国煤炭企业一直处于落后状态，归根结底有三个原因。第一，由于人才没有体现相应价值，导致我们对人才的贡献和获得的报酬的认识较片面不深入，没有形成有效合理的报酬贡献机制。第二，我们煤炭企业没有对人才和人力资源的价值作用以及影响力进行深入研究，没有搞清楚其本质所在。第三，在煤炭企业人力资源的开发和管理上，我国采取的还是粗放式、放任自流式的落后方式，致使我国煤炭企业发展落后。 　　2.4绩效考核体系不完善 　　一直以来，煤炭企业也一直不断学习如何做好绩效考核，但是，实施的结果让员工感觉是在流于形式。大多数国有煤炭企业只是针对于科级以上干部有相应的绩效考核指标，并且与薪酬联系密切，使得一些员工一心只想着如何被提拔，而忽略了本职的工作；而对于普通人员来说，绩效考核并没有起到奖优罚劣的激励作用，所以，员工的积极性没有完全被调动起来，干好干坏都一样的思想严重影响了工作积极性，工作效率低下，在企业效益不好的时候尤为突出。 　　3国有煤炭企业人力资源管理存在问题的原因 　　3.1国有产权制度是制约企业改革的关键因