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精准培训打造企业高绩效 　　中图分类号：F241.33 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02 　　摘 要 随着市场竞争、行业格局不断变化，企业人才优势的作用凸显，培训作为人才培养的重要渠道，越来越多的企业将其视为企业管理的重要一环，但效果却并非想象中那么如意。笔者从培训现状入手，深入剖析培训效果不理想的主要原因，以精准培训为核心思想，提出包括培训目标、培训对象、培训课程、配套政策等具体建议，以期使培训成为人才强企的重要抓手。 　　关键词 精准培训 高绩效 体系 　　随着传统行业的市场格局翻天覆地，公司创新升级迫在眉睫，依靠传统的商业模式造就奇迹的时代一去不复返，市场对企业的能力素质要求不再是单一的，而是多元化的，换句话说，市场越来越要求具备一体化能力或者是强大的市场整合能力，在这个过程中必然经历阵痛，其中人才阵痛会是制约创新升级的一个核心因素，而培训成为解决问题的重要手段。 　　一、培训现状 　　反观当下很多企业，组织培训很多，但最终的效果如何呢？笔者查阅了部分资料，大致总结出以下几条培训现状，虽带有片面性，但实际培训效果确实是差强人意，就像扶贫政策的落实一样。 　　1.员工是负担。从人的发展来讲，培训是员工的福利，是一种很好的精神激励，更是一个成长的机会，员工的积极性会大大提高，但现实却并非如此，培训在某种程度上成为了负担，究其原因无外乎有三：一是工作无法脱身；二是培训对自己无益；三是培训效果不立竿见影，导致培训员工的参与度不够，即使参与了也总会“思想开小差”，某种程度上形成恶性循环。 　　2.企业是任务。面对市场竞争的压力，培训是企业改善成长方式的重要途径，不断组织培训以求更好的市场适应能力，加之企业创新升级过程中必然面对专业人才的缺失的压力，在双重形势下，企业培训任务也越来越重，培?就像逆水行舟，不进则退。 　　3.机构是平台。随着信息化的不断发展，知识经济时代已经来临，员工接收知识的渠道越来越多，对于传统的知识传授培训已经不能满足日益增加的需求，专业培训机构运用自己强有力的资源整合搭建平台提供服务，但问题也出现，机构仅仅是搭建了平台，要运用机构培训来解决不同企业的培训需求或者某种能力的成长，成为了新的痛点。 　　4.老师是演员。随着专业机构的出现，各类讲师层出不穷，受机构培训的机制限制，培训效果大多会参考学员的评价，从大众心理学角度来讲，这种即时评价不在于授课老师的真正意义的知识传授，而在于老师扩散和传播的方式，而最能打动学员想象力的莫过于戏剧性的表演，如各种段子、幽默的语言等，这就是为什么很多时候听课觉得非常有意思，但结束后发现，貌似没有留下更多的知识，只是一片爽朗的笑声。 　　5.效果是总结。当下我们对于培训的效果，通常的方式是写心得体会，而心得体会的东西可能是普世性的，具体如何没有形成一套行之有效的工具或者体系来帮助培训后学员的成长，更多的效果在于学员的个人自觉性，做到知行合一，边消化边实践，进而影响个人绩效或者企业绩效。 　　二、原因剖析 　　从培训现状来看，可以将培训的原因分为主客观两个维度来看，从主观来讲，在于学员自己的认识和看法，如果学员没有100%的投入，所有的培训都是枉然，另一个维度是从客观来讲，我们假设所有的学员都是积极上进，全力投入，那么导致培训不理想的主要原因在于： 　　1.培训目标不明确。对于每次的培训将要实现什么目标，达到什么效果，要用什么样的业绩指标来评价，这些都是比较模糊的，也是难以操作的。这在某种程度上就印证了“做正确的事比正确做事更重要”，每次培训要解决思想认识问题，还是解决实际业务操作问题，这应该是最起码的定位。另一方面，培训目标不同，那么参训的学员类别同样不同，如果这些最基础的关系没有清晰的认识，那么培训的效果是注定的。 　　2.培训设计不实际。当知道做正确的事的时候，正确做事的方式或者途径就显得格外重要，我们在进行培训设计的时候要根据不同的培训目标来设计课程，以期取得更好的培训效果。如果是解决思想认识的问题，要更多采取圆桌的讨论模式，在课程设计时更多安排引导类的课题或者老师，让学员反复讨论达到思想的共识。而以提升某项专业技能的培训，则安排理论的灌输、案例的研讨、实际的操作等课程，以达到让学员对某项技能是什么、为什么、怎么做有深刻的理解，只有这样才能真正的为培训目标实现奠定基础。 　　3.培训执行不严格。在明确的目标和正确的课程设计前提下，培训执行是影响最终效果的重要因素，主要体现在三个方面：一是培训纪律的松散性，人都是有惰性的，因培训属于非正式组织形式的活动，参与度或者努力程度的好坏不能像工作那样影响个人绩效。二是培训课程具体实施与课程设计有偏差，主要体现在课程授课老师的讲授内容与提前设计的课程目标不匹配，换言