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教师招聘中误区与思考 　　教师是构成学校组织系统的基本要素之一，教师管理是学校组织运行的重要机制，是学校管理不可或缺的组成部分。教师管理大致包括三个主要阶段：教师聘任、教师的培养和使用以及教师的离任。因此，教师招聘是教师管理中最重要的环节。近年来，人力资源开发的理论进入了教育领域，并成为了现代学校教师管理的理论依据和生长点。受人力资源开发理论的影响，学校教师管理并不像传统的人事管理那样以工作任务为取向，而是以教师的教育效能为取向，“一方面强调教师教育教学水平的提高，另一方面强调教师对教育教学工作的情感、意志等方面的发展”。因此，笔者认为，教师招聘不是简单地为了满足学校的用人需求，更重要的是要从学校管理和教师发展的角度来审视它，否则教师招聘不仅不能促进学校的发展，还会造成人力资源的浪费。 　　一、教师招聘的一般程序 　　近年来，各地教师招聘日益规范。一般的教师招聘程序包括： 　　1.基本条件审核：包括学历、专业、毕业院校、成绩（获得奖学金情况及学分）、性别、身体条件等。 　　2.专业书面考试：考查学科基础知识与技能、必要的教育学、心理学知识等。 　　3.教学技能测试：指定教科书中的某个问题或章节，通过片段教学、说课或实际课堂教学考查应聘者的基本教学技能。 　　4.面试：学校领导或学科专家通过设置问题，了解应聘者的更多信息，考查综合素质。 　　5.综合考评。对应聘者基本条件及测试进行量化的或质性的评价，然后作出决定。 　　在实际的招聘过程中，各地区、各学校的做法不尽相同，有很多科学有效又切合实际的做法，也不乏一些重形式、轻内涵的现象。 　　二、误区与思考 　　误区一：看重名校与学历，忽视实际需求 　　招聘需求分析是人力资源开发和管理活动的基础，也是整个招聘流程中的关键环节。“学校招聘中的需求分析除了需要关注岗位对教师质和量的要求之外，还要重视组织特性对教师的要求。即个体的人格特质、价值观、个人目标以及态度与组织的文化、氛围、目标和行为规范之间是否匹配。” 　　一些学校在招聘时首先看是否名校毕业，甚至只招研究生学历以上的毕业生。不可否认，名校毕业生总体上来说在综合素质上会比较高，但也不能因此断定所有的毕业生都素质高。我们都知道现今不少有名的教育专家、教学名师并不是毕业于名校，像魏书生原来是民办教师，但低的起点并没有阻止他成为教育专家。至于学历，更要看实际需要。受人才市场的影响，教师行业也有对学历要求越来越高的倾向，这种要求有时是不实际的。在学校里，很多职位并不需要研究生来做。研究生和本科生比较，优势在于知识面更广、研究更深，具有更强的科研能力，但在教学技能、管理学生方面，特别是班主任工作上并不一定比本科生强。 　　考查一个教师是否能胜任教师这一行业，不能单纯凭毕业院校和学历，而是要考查其是否具备所需的知识水平、能力水平、道德责任感、个性品质等。另外，学校要认真分析本校的实际需求，可以用本科生的，不一定要用研究生。在教师队伍建设上，更重要的是要有一套能有效促进教师专业化发展的校本教研体系，鼓励在职进修。一所有活力的学校，应该能为教师提供发展的平台，鼓励教师在实践中实现专业化发展，从而推动学校的发展。 　　误区二：偏重知识与技能，忽视情感因素 　　大部分招聘者十分重视应聘者的知识水平和能力水平。他们除了关注学分排名、获得奖学金的情况外，还对其进行测试。内容既有大学的，也有中学的。教学技能是招聘教师的重头戏。通过上课，考查应聘者的教学设计能力，包括教材分析、重难点的把握、教学方法的应用、教学活动的设计等，同时也对其普通话水平、板书、语言表达等教师基本功进行考查。 　　知识与技能确实对一个教师来说十分重要，应该是评价的重要标准。但大学毕业生很难具有多强的教学技能，因为他们还没有足够的实践经验，最多只经过一个月左右的教育实习。如果以一般中学教师的要求，有时甚至是名师的要求来考核应聘者如何分析教材、如何应用教学策略等，是不是合理？在这几年的教师招聘实践中笔者还发现，有些院校为了迎合招聘者的这种喜好，对学生进行的教学技能的强化训练，甚至在应聘之前，进行模拟面试、模拟上课，因此对招聘者要问什么问题了如指掌。这种做法本来无可厚非，但过于看重一些通过实践就可以获得的教学技能容易误导师范生，使他们把更多的精力花在研究应聘技巧、做好应聘准备上，而忽视其他方面的发展。 　　此外，作为教师，情感因素十分重要，因为教师是培养人的职业。情感因素指的是良好的道德修养、健康的人格、乐观的生活态度、对教育事业的热爱、尊重热爱学生、耐心、宽容学生等。一个教师能否胜任甚至成为名师，最重要的不是他的知识和技能，而是他的情感因素在起作用。 　　考查情感因素的方式有很多。例如，可以采用心理测验法，它是人才测评中的一种方法。它的优点在于测评方