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浅析岗效薪点工资制应用 　　摘 要: 为逐步建立与现代企业制度相适应的分配机制，促进企业持续稳定发展。XXX单位自2003年开始全面推行岗效薪点工资制，2005年又进行了深化完善，通过几年运行，效果良好，取得了一定经验。岗位靠竞争，收入凭贡献，在什么岗位拿什么钱的办法，谁干得多，谁的岗点工资拿得就多。这极大地调动了职工的积极性，原来高兴就干、不高兴就不干或拖着干的活，现在职工抢着干，而且干得快、干得好，工作效率显著提高。本文阐述了如何实施岗效薪点工资制度在运行过程中应注意的问题，为准备实施薪酬改革的单位提供借鉴。 　　关键词: 岗效薪点；岗位；薪酬效率。 　　 　　一、岗效薪点工资制的含义及实施目的 　　 　　正确理解岗效薪点工资制的含义要准确把握以下几点：一是岗，即劳动岗位。二是效，指单位的经济效益和职工的劳动效率、效果。三是薪点，指由劳动者的岗位、个人技能、履岗贡献因素构成的计算其劳动报酬的点数标准。薪点由基本岗点和技能点构成并与履岗贡献相联系。用公式表示为：薪点=(基本岗点+技能点)x贡献系数。四是贡献系数，它是职工履行岗位职责情况的标志。按照规定的绩效评价标准考核确定，有l、=l、l三种状态。五是点值，指单位薪点的工资含量，按单位可供分配的工资额除以单位薪点总和求得。六是弹性，指职工的工资收入随点值和薪点的变化而变化。一方面，点值随单位经济效益的好坏上下浮动，经济效益好，点值就高，职工工资收入就高；反之，点值就低，职工工资收入就低。另一方面，在单位经济效益不变的情况下，点值相对变化较小，职工的履岗贡献越大，其贡献系数越大，参与分配的薪点就越多，职工的工资收入就越多；反之，职工的履岗贡献越小，其贡献系数越小，参与分配的薪点就越少，职工的工资收人就越少。 　　实施岗效薪点工资制的目的是使员工工资收入实现四个结合：即与单位的经济效益相结合，与劳动岗位相结合，与个人技能相结合，与个人绩效相结合。在此基础上，最终实现单位劳动效率、经济效益的提高。 　　 　　二、岗效薪点工资制的构成 　　 　　岗效薪点工资制一般由3个单元和特殊津补贴构成： 　　1、基本工资单元。是保障职工最低生活需要，体现工资保障职能的单元。原则上按照当地最低生活保障标准乘以赡养系数确定，一般为工资收人的20％左右。 　　2、工龄工资单元。是体现职工积累贡献和工资调节职能的单元。工龄工资标准可按分段累进的办法确定。也可以按每年一定的工资额确定，一般为工资收入的10％左右。 　　 3、岗点工资单元。是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的单元，其标准用点数表示，一般应高于工资收入的60％。 　　 　　三、岗点的确定 　　 　　岗点一般由基本岗点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务资格和技术等级作为任职和上岗的条件，岗点只设基本岗点而不设技能点。 　　(一)基本岗点标准的制定。 　　基本岗点反映的是该岗位在单位的基本地位和价值，基本岗点按照对岗不对人的原则，按劳动岗位四要素(劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境)评价、归级、定点确定。具体操作方法和步骤是： 　　 l、岗位分类。首先根据本单位的生产经营情况，在定员定编的基础上，把本单位的劳动岗位明细化，并划分为管理、专业技术和操作服务三类岗位。 　　 2、岗位测评。岗位测评是对各劳动岗位进行全面定量的评价，是试行岗效薪点工资制的关键和基础。 　　 3、岗位归级。为便于确定岗点标准和有利于操作，测评小组根据岗位排序表，将得分相近的岗位归为同一级别，形成本单位的岗位归级表，同时求出各级别的平均分数。 　　4、确定点数。岗位点数的确定方法可采用以下两种： 　　第一种：倍数法。首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后确定其他岗级的点数。 　　第二种：系数法。各岗级的点数，完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为l，求出各岗级的相对系数，系数乘以1000后得出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能较准确反映各岗位差别的单位。 　　 以上两种方法，可根据本单位的实际，在多次模拟测算的基础上选用。无论采取何种方法，在制定管理、专业技术和操作服务三类岗位岗点标准时，一定要处理好三者之间的平衡关系。 　　(二)技能点标准的制定。为体现相同岗（下转第100页） （上接第86页）位人员技能水平的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗。技能点的确定方法可采取以下两种： 　　1、增加技能点。可以依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级确定技能点。增加技能点可按以下思路测算确定。 　　管理人员的技能点。管理人员的技能点以基本点为基数，按员