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提高酒店管理毕业生对酒店职业满意度策略研究 　　当前酒店管理专业的现状是：一方面酒店急需的专业人才得不到满足，出现人才缺位；另一方面则是很多酒店专业的毕业生找不到适合的工作，出现了人才浪费。酒店、学者耗费大量人力物力对员工满意度进行了调查研究。但是当前酒店员工满意度的研究都是泛泛的针对酒店所有从业人员的，对高校酒店管理专业学生指导意义不大。本文研究对象设定为酒店内高校酒店管理专业毕业生，选取上海10家酒店，进行问卷调研，研究毕业生对酒店职业的满意度情况。 　　一、酒店管理毕业生流失现状调查 　　通过对S高校酒店管理专业09级毕业生实习情况进行调查，实习期间离职问题已经严重：57%的学生退出实习，其中“未办理过任何手续”的情况下离开酒店实习岗位的占学生总人数的30%，还有1.3%的学生因表现不好而被酒店辞退。对离职的学生进行进一步的调查发现，在多项离职原因中，有18名学生选择了“不能对酒店产生心理归属感”，有14名学生选择了“酒店行业缺乏发展空间”，选择“工资待遇较低”和“酒店工作不能获得社会尊重”的比例也比较高。 　　二、酒店管理毕业生流失的对策 　　提高酒店管理专业毕业生对酒店职业的满意度，需要酒店、高校和毕业生多方的共同努力。 　　第一，酒店需要增加加薪机会，重视薪酬激励。调查结果表明，在影响酒店管理专业毕业生对酒店职业满意度的因素中，薪酬福利因素的重要程度是最高的。高工资报酬是抓好人力资源管理工作的重要手段，用好了可以凝聚人心，催人奋进；用不好则涣散人心，使人消沉，因此，对不同的人员要用不同的薪酬激励措施。 　　一般来说，酒店员工的工资普遍较低，福利的发放更是少之又少，根据马斯洛的需求五层次理论，提高工资作为满足低层次需求的保障条件，对酒店员工的绝大多数来说仍是硬道理。酒店给员工加薪，可以将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用。前者包括津贴、奖金、“红包”等，后者则包括酒店为员工提供的所有实物、旅游、文体娱乐等。并且，适当的缩短加薪的时间间隔、保持激励的及时性，可以增强薪酬激励的效果。酒店从成本控制考虑，可以采用频繁的小规模的奖励，比大规模的奖励更为有效。 　　第二，酒店需要提供全面培训和员工发展的舞台。调查分析表明，工作机遇也是影响员工满意度的关键因素，工作机遇的平均满意度并不高。 　　酒店应提供全面系统的培训，培训不仅可以为员工提供了解酒店目标的机会，帮助员工掌握完成目标所需的知识和技能，激起员工的工作自豪感，还可以影响员工的情感，培养员工的献身精神。适当的培训可以减少员工的抵触情绪，使员工感觉到自己有足够的工作能力去协助企业完成目标。因此，酒店应建立系统深入的培训机制。根据员工本人的发展不断进行跟踪培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。员工们在酒店，他们能不断学到新知识，可以不断丰富自己、提高自己。 　　酒店为员工提供发展的舞台，重视员工个人职业发展。成长是人类的天性，酒店应给员工提供一个比较宽松的发展空间和有效的职业成长道路。酒店应为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时应及时引导，让员工在酒店中能够找到一条发展道路，展现自己的才华和优势，抓住机会，去获得更高的职位，把自己的全部身心融入到酒店的发展中，奉献全部智慧。首先，酒店可建立一个有强烈吸引力的、美好的远景，制定各个短期可实现的具体目标。这样员工可以看到期望，看到发展的前景，增强员工的自信心，使员工有目标可循，有前进的动力、发展的方向，从而激励员工自我发展的愿望，积极进步并热情高涨地投入到工作中。其次，酒店要为员工搭建一个舞台，让员工施展其才能的空间，实现其自我价值。组织要建立知识共享的机制，创造一种奋发进取、彼此尊重、融洽的工作氛围，充分地发挥每个员工的主动性、创造性，并鼓励酒店上下级之间、新老员工之间相互交流，互相进步，在沟通中建立彼此的信任，让员工知道彼此的优势和劣势，在工作中努力达到互补。第三，要给员工提供舒心的工作环境、学习环境，安排具有挑战性的工作，开展工作轮换，使员工工作丰富化。最后，要让酒店员工了解酒店的整体运转，让其更多地掌握各种技能，满足员工不断提高和进步的要求。 　　第三，高校酒店管理专业学生选拔时关注人格特征，培养过程中注重其职业生涯规划。所谓人格特征是指一个人经常表现出来的稳定的心理与行为特征，常见的特点包括害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及畏缩等。作者对酒店管理专业应届毕业生的调查发现，60%的毕业生竟然不愿选择酒店工作。根据国内外社会心理学者的研究，个体的人格特征会对员工工作满意度产生影响。因此，酒店员工在高校选拔酒店管理专业学生时就要关注人格特征。例如，在酒店管理专业高考面试中加入一定的心理测试，在前期更好的了解学生的人格特征，确定个体是否适合本