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2-3 目标与绩效管理体系 目标管理将上级目标分解到下级，并在下级自我控制和上级帮助下完成目标。上下衔接一致，形成完整的目标体系，支持企业整体发展，确保实现公司目标。目标管理要求上下级对目标及措施进行充分沟通，从而建立良好工作关系，在保证实现目标的前提下愉快工作。 公司目标 部门目标 岗位目标 公 司 战 略 参 加 部下 程序 上司 目标设定 实现过程 成果评价 促动因素 自我控制 自我评价 上司评价 委托工作 提议要求 交 流 领导权 目标管理模型 2-3 目标与绩效管理体系（续） 绩效考核是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，增强员工、部门及公司成功地达到目标能力的一种科学管理方法。绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高，不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效考核模型 目标 实施 报酬 评价 绩效 考核 沟通辅导 沟通辅导 沟通辅导 沟通辅导 绩效考核循环图 CEO 公司1 公司2 公司3 … 部 门 1 岗 位 1 岗 位 2 岗 位 战略目标 分公司KPI 部门KPI BSC MBO 量表 业绩评价 绩效成绩应用 绩效薪酬 层级调整 成长学习机会等 岗位CPI 岗位KPI 部门CPI 制度/流程 中心1 中心… 年度 一级 考核 季度 二级 考核 月度 三级 考核 部 门 2 部 门 3 部 门 中心2 2-4 薪酬体系 岗位价值是指完成岗位工作对企业的贡献大小，主要是通过设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准对各岗位进行评价来评价各个岗位价值的高低。 知识经验 管理监督 责权范围 沟通 环境条件 基本影响 成长促进 解决问题 企 业 目 标 企 业 岗位价值分析模型 2-4 薪酬体系（续） 建立合理的薪酬体系的目的在于为员工提供合理劳动报酬，以发挥薪酬对员工的激励作用，有效地调动员工的劳动积极性，更好地推动企业经营目标的达成。 薪 酬 经济性报酬 非经济性报酬 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 有薪假期 休息日 病事假等 直接的 间接的 其他 有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等 友谊 关怀 舒适的工 作环境 便利的条 件等 工作 企业 其他 合理的薪酬模型 酬 资 值 岗位工资水平 岗位价值分值 任职能力高于岗位要求 个人任职能力低于任职要求 岗位价值、任职能力与薪酬的关系 2-4 薪酬体系—薪酬层级关系图（续） B1 B2 B3 B4 B5 B6 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 D2 D3 D4 D5 D6 E1 E2 E3 E4 E5 E6 层级 管理部门 管理线 技术线 生产部门 管理线 技术线 技术部门 管理线 技术线 管理线 技术线 销售部门 管理线 后勤部门 A2 A3 A1 技术线 决策 人员 薪酬 层级系数 建立薪酬层级关系图和薪酬层级系数是有效进行薪酬动态管理的基础。 2-5 企业文化建设 企业文化是公司创立和发展过程中形成的并根植于企业全体成员头脑中，决定企业全部经营活动的精神观念和行为规范，它是企业的一种价值观。企业文化的本质是管理，优秀的企业文化是一个企业的灵魂，是企业发展的动力。 …… 企业行为文化 企业标识文化 企业制度文化 核心理念价值观 特异性：没有两个完全相同的企业文化。 传播性：它在内部员工之间可以不断传播。 强迫性：企业文化在整体上是排斥其他企业 的文化。 发展性：没有一成不变的企业文化。 人文性：它体现的是公司集体的个性而不是 某个人的个性 。 企业文化的特点 企业文化氛围模型 企业文化 奉献型 凝聚力型 创新型 学习型 竞争型 企业文化框架 核心理念价值观包括企业经营目标、企业宗旨、企业精神、核心价值观等。 企业制度文化：组织制度、管理制度、工作制度 等。 企业行为文化：内部行为、外部行为。 企业标识文化：公司标志（图案含义、字体及颜色标准）、企业色彩标准等。 4 咨询工作安排 浙 江 仙 琚 制 药 有 限 公 司 阶段 咨询项目 9月 10月 11月 12月 2003年1 2月 3月 4月 上 中 下 上 中 下 上 中 下 上 中 下 上 中 下 上 中 下 上 中 下 上 中 下 第1阶段 调研 ? ■ ? 假期 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 调研分析报告 ? ? ? ? ■ ? ? ? ? ? ?