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新时代国企改革问题与对策基于人力资本视角 　　摘要： 随着供给侧结构性改革的深化，人力资本的地位不断提升。然而在国有企业改革的过程中，依然存在人力资本产权不清、治理结构不匹配、人力资本激励和约束机制低效、人力资本短缺流失等问题。文章探究了上述问题以及背后的原因，并针对性地提出了改善人力资本产权制度，建立有效的治理结构，长效的人力资本激励和约束机制，以及改善人力资本用人机制和流动机制等对策，以期人力资本能更好地适配国企改革。 　　Abstract： With the deepening of structural reforms on the supply side， the status of human capital continues to improve. However， during the process of state-owned enterprise reform， there were problems such as unclear property rights of human capital， mismatch of governance structure， inefficient human capital incentive and restraint mechanism and shortage of human capital still exited. This paper explored the above problems and the reasons behind them， and put forward some suggestions such as improving the property right system of human capital， setting up an effective governance structure and long-lasting human capital incentive and restraint mechanism， improving the employment mechanism and mobility mechanism of human capital， so that human capital can better adapt to the reform of state-owned enterprises. 　　关键词： 人力资本；国企改革；人力资本产权；激励约束 　　Key words： human capital；state-owned enterprise reform；human capital property rights；incentive and restraint 　　中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）18-0273-03 　　0 引言 　　按照中共十九大和中央经济工作会议的部署要求，下一步国企将进入高质量发展的新阶段，如何加快国企改革进程是实现“两个一百年”奋斗目标的重要课题。关于国企改革的方向和目标，十九大报告提出要“深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业”；2017年中央经济工作会议指出，要“完善国企国资改革方案”，“推动国有企业完善现代企业制度，健全公司法人治理结构”。随着供给侧结构性改革的深化，国有企业结构发生巨大的变化，人力资本的专门化和影响作用也逐渐达到前所未有的高度。 　　人力资本理论的创始人是“人力资本之父”舒尔茨，他在20世纪60年代提出，人力资本是通过教育投资等活动得来的知识、能力和健康等因素的集合，人力资本比物质资本和非技?g性劳动在经济增长的作用更大[1]。除了知识、能力和健康因素，方博（2013）认为人力资本还包括道德、信誉和社会关系等因素的总和，是通过有目的有意识的投资活动所获得的[2]。人力资本属于个人所有，是个体在长期的工作生活中通过学习和实践所积累的。国企可以招募员工来获得人力资本使用权，但并不等同于拥有其所有权。如果企业增加对人力资本的投资，就可以提高人力资本存量，而员工较高的知识、能力和技术水平能带来远大于物质投资的高收益率[2]。郭栋栋和周礼（2018）也通过较多的文献研究发现，人力资本作为企业智力资本的最关键因素，能直接和间接提高组织整体绩效[3]。 　　我国企业的人力资本产权发生了三次变革，分别从职工持股制到股份合作制，管理层收购，以及从股权分置改革到股权激励计划[4]。然而相对西方企业来说，我国国企却未能很好地运用人力资本来进行企业变革与公司治理，由此引发了一系列问题。本文试图探究在新时代下人力资本在国企改革中出现的问题与原因，提出