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星级酒店一线员工招聘新思考 　　摘要：在新经济时代下，人力资源管理成为企业生存与发展的基础，然而在企业管理中的服务行业因其工作的特性，员工的招聘工作举步维艰。星级酒店的一线员工由于企业管理的原因、社会认可的原因和自身职业生涯的考量，当前的流失率也是非常之高。本人从星级酒店一线员工招聘的基础、招聘的渠道和模式等三方面进行分析，并提出相应的建议，希望能提高星级酒店在人力资源招聘中工作的效率。 　　关键词： 一线员工 招聘 酒店 渠道 模式 　　中图分类号： F272.92 文献标识码：A 　　在经济时代之下，人力资源成为企业生存与发展的重要基础，人才的竞争已经进入了白热化阶段。尤其是服务行业的人力资源招聘工作更是举步维艰。而星级酒店一线员工的流失率更是触目惊心。正常的员工流失率可以帮助企业更新换代，不断提高创造力和活力，但是过高的员工流失率将会给企业发展带来威胁。究其原因，一是社会对酒店服务工作的认可度，二是星级酒店员工对其自身职业生涯的选择，三是酒店人力资源招聘与管理工作存在的问题，这些都是促使员工流失率不断上升的内因。 　　国家旅游局依据《中华人民共和国星级酒店评定标准》，将酒店按等级标准以星级划分，分为一星级到五星级5个标准，其服务质量是有着非常严格标准。为确保服务质量能完美呈现在客户面前，作为劳动密集型的企业，酒店需要依靠大量合格的一线员工来参与酒店的服务工作。因此，酒店行业在市场当中的竞争离不开其服务质量的竞争，离不开合格员工的竞争。然而，当前酒店行业的人员流失率非常之高，极大影响到了酒店服务质量的提升，也成为酒店竞争成败与否的主要因素。 　　1 星级酒店一线员工招聘的现状 　　1.1 招聘流程不规范 　　星级酒店的一线员工招聘缺乏规划。人力资源的招聘工作需要有一定的前瞻性，要在企业规划的前提下，做出人力资源的招聘规划。但酒店的业务部门并不重视这方面的工作，只要部门出现人员流失，岗位出现了空缺，就想着立刻找人力资源部门要人，而且还总能打着“时间紧，任务重”的口号。其实这些业务部门没有考虑企业发展与部门业务发展的长期需要，也无视部门员工流失的具体原因 ，也不注重人力资源成本的核算，大多数考虑只要有足够的人手工作、能解决当前人手短缺带来的投诉等问题就可以了，没有对员工和员工的工作质量进行长期的规划和考量。 　　另外，有些星级酒店的人力资源部门一味地只是承袭着人事部门的工作，没有积极参与到企业的规划建设当中去，部门的工作仍然是被动的，只能是接受工作，按部就班的执行，而不会主动去分析，提前做好预测。因此，招聘工作自然就更加滞后和无效。 　　1.2 招聘渠道单一 　　星级酒店是劳动密集型企业，一线员工用工量大，为满足招聘要求，往往招聘的地点会选择在高校进行。因为高校的人力资源供给非常丰富，毕业生都经过良好系统的知识或技能培训，对酒店一线工作的接受度比较强。但是由于渠道资源过多放置在高校的招聘中，过于集中和狭窄，一旦这类渠道招聘出现问题，将会直接导致用工危机的产生。 　　1.3 招聘模式主观 　　企业对于新招员工的面试一般要经过初试和复试两个阶段，这两个阶段操作是否正确有效直接关系到招聘工作是否成功。目前，人力资源部门对初试应聘者都是简单浏览简历，只要基本条件符合工作岗位需要则可进入复试阶段，而复试阶段也省略了联合面试的这一环节，对复试人员缺少标准化的考核。在复试这个阶段酒店基本是安排业务部门主管直接带复试人进入酒店营业场所进行参观，途中简单介绍工作内容和要求，观察复试人员的各种反应，没有标准的面试提纲和评估表，复试工作缺乏统一安排。 　　2 星级酒店一线员工招聘工作失误的原因分析 　　星级酒店一线员工招聘工作的不足，给酒店的发展带来很多问题，究其原因主要包含以下几个方面： 　　2.1 招聘的基础资料变更不及时 　　一方面是人力资源根据企业发展规划所做的人力资源规划，预测人力资源的需求和供给，这是招聘工作的需求数量；另一方面对岗位工作的分析来制定招聘人才的广告，编制招聘的资格条件和要求，这是招聘工作的需求质量分析。 　　当前酒店人力资源规划的制定大部分是依据上年度的规划报告，并没有扎实的理论依据和数字基础，更谈不上科学的预测方法。因此，制定出来的人力资源的规划方案，对于招聘工作来说缺乏指导意义。 　　而很多酒店缺乏工作分析这项内容，或者是完全复制其他酒店的工作分析，并没有根据酒店本身的实际情况来调整。例如，很多酒店在招聘前台接待员时，要求都是英语过专业六级。但是如果酒店主要接待内地的客人，专业六级的员工如何来发挥其语言优势和特长呢？这也自然会影响到招聘的成功率。 　　2.2 渠道选择失误 　　以往，高星级酒店对于一线员工的要求是“品貌端正、气质优雅”。基于这样的人员标准，在选择招聘渠道时会