高校综合改革背景下的薪酬制度研究-华侨大学发展规划处.PDFVIP

【高教动态】※高校综合改革背景下的薪酬制度研究 【专家视点】※普通本科高校向应用型转变聚焦四大重点 ※高校薪酬体系构建：国内实践和国外经验 【校内传真】※我校发布“十三五”发展规划 ※我校三名博士后获中国博士后科学基金面上资助 ※我校师生在多项竞赛中获佳绩 【高教动态】 高校综合改革背景下的薪酬制度研究 具有战略性的高校薪酬管理，对于激发教师潜力、吸引优秀人才、提 高高校竞争力起着至关重要的作用。高校薪酬制度改革，是当前高校进行 综合改革、在竞争中获得优势的必然选择，也是高校管理实践的难点和社 会关注的热点。 2013 年11 月，党的十八届三中全会对深化收入分配制度改革、高等教 育综合改革都提出了明确要求。2014 年12 月初，随着《北京大学综合改革 方案》正式获得国家教育体制改革领导小组办公室批准，备受关注的北京 大学、清华大学以及上海市“两校一市”综合改革试验正式启动。至此， 我国高等教育进入到内涵式发展的关键阶段。而长期困扰高校发展的体制 机制性障碍，特别是人事薪酬制度的瓶颈因素逐步凸显。 1 高校是人力资源密集型组织，高校教师是实现大学战略发展目标的重 要主体。合理的薪酬制度可以稳定高校教师队伍、吸引高素质人才，为学 校的发展提供持续不断的动力。薪酬体系的改革与完善，是有效推动高等 教育改革的关键环节，是推进高水平特色大学建设的重要支撑。一方面， 高校综合改革的核心在于激发人才的内驱力，高校的薪酬分配直接影响教 师的工作投入程度和绩效水平，最终影响其竞争力；另一方面，高校薪酬 体制改革已经成为高校管理实践改革的难点和社会关注的热点之一。 为了对高校薪酬制度的现状及改革方向进行深入了解，本课题组对全 国部分“211 ”“985 ”高校进行抽样调研，2015 年6 月课题组向华南、华 东、华中、华北等地发放问卷，截至2015 年8 月份共回收33 所高校的问 卷 166 份。问卷发放的对象是高校的人事部门工作人员，调研样本在人事 部门的平均任职年限为89.32 个月，可见，回答问题的人员大部分都是在人 事岗位工作至少五年以上的人员。本文在客观地描述目前我国高校教师收 入现状的基础上，对存在的问题进行剖析，从而为综合改革背景下高校薪 酬改革提供思路和建议。 薪酬战略的实施是学校战略框架重要部分 由于薪酬制度与人事制度的其他职能如岗位分类、绩效评价等方面密 切相关，因此，本研究对薪酬结构、岗位分类制度、薪酬分配三个方面进 行了问卷调研。 1.薪酬结构中的绩效工资体现了激励性 目前，高校的薪酬结构以岗位绩效工资制为主，岗位绩效工资的内容 由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，岗位工 资和薪级工资是基本工资，执行国家统一标准；绩效工资需要在国家核定 的总量内，由学校按照规范的程序和要求自主分配；津贴补贴是特殊岗位 津贴和艰苦边远地区补贴，由国家统一管理。岗位工资主要体现工作人员 所在的岗位职责和要求，是基本工资的主体。根据事业单位的岗位特点， 2 一般分为技术、管理、工勤三大类岗位，对同一类别岗位再确定岗位等级， 岗位工资等级与岗位等级一致，实行“定岗定薪、岗变薪变”。岗位工资 具有较强的保障功能。 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。薪级工资标准由工龄、 学龄及担任职务时间长短三个要素决定。按照专业技术、管理、工勤三类 岗位分别设立薪级，不同岗位类别规定不同的起点薪级，实行“一级一薪， 定期升级”。薪级工资与岗位工资构成职工的基本工资，同样具有保障功能。 绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是工资中浮动的部分。绩 效工资主要包括校内岗位性津贴、业绩奖励性津贴、额外性工作津贴、福 利性津贴等内容。根据调研的结果显示，166 份问卷中，除了一个缺失值以 外，有90 人（54.5% ）反映岗位津贴对高校教师最具有激励性，59 人（36% ） 反映业绩奖励性津贴最具有激励性，7 人（4.2% ）反映科研奖励最具有激励 性，也有 9 人（5.5% ）反映目前的薪酬制度中没有体现激励功能的部分。 由此可见，与绩效工资改革的初衷一致的是绩效工资部分体现对职工贡献 和业绩的认可，可以较好地调动职工的积极性，具有较强的激