何打造高效的人才培养体系3.pptVIP

第四阶段 新课程开发、设计（编写课程资料） ①《讲师手册》：是讲师授课的工具包，包括： 课程大纲 讲师用的PPT 在正式授课时所需要的开场白 案例及分析结果 相关测试文件及测试结果分析 游戏说明及其寓意 需提问的问题和答案 可能遇到的困难及对策 编写教材和备课时所参考或引用的重要资料，包括书籍、网上资料、杂志等，均要写清楚名字及出处 其他和课程有关的所有内容。 ②《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括： 学员用PPT 学员阅读讨论材料 其他需要的资料。 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * * * 品保部：体系管理员 如何打造高效的人才培养体系（三） (一) 内部导师制 ①导师制的目的与价值 强调在日常工作中的传、帮、带作用，注重在岗教育(OJT)，提高培训的效率和有效性，降低培训成本。 树立全员培训的思想，即全体员工都有接受培训的权利的同时，也对培训负有责任。通过在组织内形成人人有导师，时时有指导的局面，加速人才成长。 强调各级主管对下属的成长责任。促使管理者对下属应形成主动了解，定期沟通的职业习惯。 建立一支责任心强，并富有经验的指导队伍，使培养对象尽快熟悉公司文化氛围、整体环境和业务流程，使在职员工/新员工随时有人指导，不断提高任职能力。 同时也为公司培养一批训练有素，既能干事又能带人的干部。 五. 非脱产的人才培养体系建设 ②导师制的优缺点和要求条件 优点：成本低、培养效果好。 缺点：需要严格的管理、对导师要求高、需要建立配套措施及文化氛围。 ③导师辅导的内容 新员工辅导：重点是思想文化、业务技能上的辅导，以思想文化、做事的方法、业务技能为主。 在职员工新职位导师制培养：重点是业务技能、技术上的辅导，以技术为主。 后备管理人员导师制培养：重点是品德和管理技能，以管理技能的培养为主。 ④导师资格要求（举例） 本公司工作经验二年以上，无不良记录，表现优良； 认同公司文化，有能力对培养对象进行思想引导，善于听取意见，并为他人解决思想问题； 为人正直公正，有能力对培养对象的工作进行客观评价，能利用各种激励方法，引导培养对象进步。 责任心强，有较强的管理、沟通能力，有能力为培养对象制定合理的学习计划，安排相应的改进计划； 有能力对培养对象进行技术方面的指导； 导师的主要来源？ ⑤导师的选拔与培养 业务部门推荐导师时填写“导师推荐表（见附件）”，人力资源管理部门对其进行资格审查与确认。 人力资源管理部门组织对导师进行培训。培训内容包括：人才培养基本制度、导师制员工培养管理制度、导师工作手册等。培训考核通过者，便成为正式导师。 ⑥导师的考核 辅导期满后，直接主管根据导师最后一份“月度总结”和导师填写的考核表中的自我小结，以及培养对象的书面总结和评价意见，对导师工作进行审核，并出具体评价意见，交人力资源管理部门存档。 考核结果分为优秀、合格、不合格三等。考核点主要包括导师工作的结果和过程两部分，以过程考核为主。以培养对象工作学习表现和技术水平的提高作为导师工作的结果，以辅导期内导师的“培养计划”、“月度总结”及沟通记录等作为导师的工作过程，并参考导师自评、培养对象评价意见和周围同事的意见。 对考核结果为优秀的导师，给予适当物质和精神奖励，授予“优秀导师”称号，考核合格者可继续担任导师，否则将被取消导师资格。导师考核结果将记员工档案，作为今后提拔管理人员的重要依据。 导师考核为不合格者，不能提拔。 级别 标准 优秀 培养对象在辅导期内工作改善明显，业务水平提高很大，认同并融入公司文化和部门工作氛围，遵守公司各项工作制度，无违纪现象。培养对象经过实习期完全可以独立承担较大工作。导师工作认真负责，过程文档齐备、认真，培养对象及周围同事一致认可，表现突出。 合格 培养对象工作有改善，业务水平有所提高；认同并融入公司文化和部门工作氛围，工作较安心，无重大违反公司各种规章制度的行为。导师工作符合要求，过程文档基本完整，培养对象和周围同事都予以认可。 不合格 培养对象工作无改善，业务水平没有得到有效提高，培养对象培养期满后不能独立开展工作，对公司文化或部门工作惯例不认可，工作不安定或出现重大违纪事件。同时，导师工作过程文档不完整，沟通、计划、总结等工作不合要求。 考核结果举例 ⑦导师的职责与工作要点 在培养关系确定的当天，与部门负责人和培养对象一起确定辅导期。 导师必须主动与培养对象沟通，了解其专业知识结构，根据部门和职位需求和培养对象实际情况为其制定详细的书面培养计划。培养计划交人力资源管理部门存档，人力资源管理部门负责督促和检查培养计划的及时制定和实施。 导师除了按“培养计划”指导培养对象工作和学习，还应主动与培养对象沟通，每周至少一次，并将主要内容记录在“月度总结”上。对培养对象的思想问题，及时做出正向引导，发现