分公司2009年绩效管理培训交流材料0626.pptVIP

会议开始之前 第一块:1-5月份全市员工评级总体情况 各部门1-5月份评级分布的详细情况 做得好的案例---评分意见清晰 做得好的案例---意见清晰,计分办法明确 做得好的案例---计分办法详细 做得好的案例---计分办法详细 做得好的案例---计分办法明确 做得好的案例---两个部门 需改进案例分析---直接以某事项评定P4 需改进案例分析----直接以某事项评定P4 需改进案例分析---评分说明以及目标值的设置 需改进案例分析---评分相同 需改进案例分析---行为指标评分相同 需改进案例分析---评分依据不足 需改进案例分析---防范扣分未有说明 需改进案例分析---没有计分办法 省公司近期的要求 梨和苹果谁更好吃 鲨鱼和老虎谁更厉害 误区三：绩效管理是绩效管理员的事 谁是“绩效管理者”？ “一把手工程” 三位一体 谁是“绩效管理者”？ 误区四：主观评价都不客观 主观评价是不是真的就不客观？ 法官断案： 有绝对的客观吗？ 未看见的是不是不客观？ 看得见的是不是就客观？ 什么是客观？ 主观评价如何尽量客观： ； …… 绩效沟通模块的操作指引-设置群组 绩效沟通模块的操作指引-群组具体设置 案例 先说梨和苹果，首先要确定“好吃”的标准是什么。 评估水果可以从这个指标库中找出KPI来，并进行指标描述和设目标值： …… 钙 微量元素 无机盐 有机成分 碳水化合物 胡萝卜 淀粉比例 水份 果胶 蛋白质 维生素 糖化酶 指标库 + 还有评估人的直观的口感。谁来品尝，谁来评估也很重要，在企业管理中，是直接上级；在梨和苹果的案例中，谁对这个课题感兴趣就让来谁来品尝，如果人多的话考虑加权系数。 = 事实上，我们每个人心目中都会有潜意识的一个判断：我是更喜欢吃梨，还是更喜欢苹果 定量指标 定性指标和评估者 绩效管理是要把人们心目潜在的判断尺度显性化、标准化、公开化。 从绩效管理的理论上来看梨和苹果谁更好吃，其实并不是直接拿梨和苹果来比较。 而是首先要确定“好”梨和“好”苹果的标准是什么？设定这个标准并不困难，因为成千上万的梨和苹果，总是有区分标准的，分为合格的，不合格的，优秀的等等。从来没有果农会把全部收成的水果不根据品质进行分类地推向市场，顾客也不愿意多花时间在一大堆没有“区分”的水果堆中去挑选好的水果。 所以，每个梨，或是苹果，先和自己的标准去对标，看看自己的达到了什么样的程度，只有完成绝对比较的基础上，才有梨和苹果之间的相对比较。 至于鲨鱼和和老虎，也是要确定评估的标准。 比如说，要是在陆地上比武，肯定是老虎胜；要是在大海里比武，肯定是鲨鱼胜。要是在沙滩上比武呢？恐怕还真有一搏，看是老虎能把鲨鱼拖上岸呢，还是鲨鱼把老虎拉下水。 甚至于鲨鱼和和老虎的战斗力，也是可以评估，只要有标准。比如：牙齿撕咬的力量、攻击的力度、爪子锋利的程度等等，当然，对决的鲨鱼和和老虎的个体的年龄、类型、性别都会有影响，这些因素都确定了后，也能看出单个的鲨鱼和和老虎谁更历害。 PK：只要明确环境和条件，胜负就可确定 区分很重要，但区分的基础是“标准”，绩效管理其实也就是这样一个确定标准和对标的循环过程。 和本岗位目标的比较称之为绩效; 岗位间的相对价值体现的是薪酬; 不要认为薪酬高的岗位绩效一定好！ 没有目标不要谈绩效！ 几个重要观点 误区二：大家都很优秀,P4无法评 一个佛教故事： 一名僧在传教，动员大家出家。一女子问：大家都出家了，那谁来生小孩？这样不是也没人做和尚了吗？ 名僧问：你愿意出家吗？ 女子答：我不愿意。 名僧：那你不就是可以生小孩了吗？ 一些直线经理问： - 当大家都达标了，谁P4？ 目标的动态提高 严格考核，考非评 奥运会比赛 有可能谁都不是P4吗？考核的目标在动态提高；严格区分是管理的基本要求，如华为、中兴对直线经理的要求：不能区分的直线经理本身就是C（即不合格）。 引用观点：1.不是你不优秀，而是你不如别人优秀。 2.不是你做得不好，而是你做得不如别人好。 3.评为P4，并不是你一定犯了什么大错误，而是相对别人而言，你进步没别人快。或者说大家都进步了，就你没进步，那你就是相对落后的（P4）。 直线 经理 绩效管理专业人员 员工 自身 “一把手工程” 绩效考核的技术专家 考核方案的推广者 业务的绩效管理服务者 考核工作的执行推动者 考核结果等的提供者 绩效考核工作的推动者 关键考核信息的提供者 主