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浅谈激励机制与人力资源管理在高校中作用 　　摘要：在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要?热葜?一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的结果。在很多高校都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约高校发展的重要因素之一。有效的激励是解决这个问题的关键，本文论述激励机制与人力资源管理在高校中的重要作用。 　　关键词：激励机制；人力资源；高校 　　 　　人力资源管理正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理，人力资源管理部门不仅成为企业，也逐步成为高校管理的参谋部、执行部和支持部。随着近年来经济全球化进程的加快，人才的竞争日益呈现出国际趋势，当今和未来的国际竞争，说到底就是人力资源管理与开发的竞争。高等院校作为人才培养和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力，直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题。因此，大力开发人力资源和科学的运用激励机制，建设一支富有创新能力的高素质师资队伍，提高学校的教学质量，是新时期高校人事管理部门面临的新任务。 　　 　　一、注重人力资源管理在高校管理中的意义 　　 　　(一)转变观念，进行人力资源管理的战略性定位 　　经济的发展和人力资源绩效之间有着密切的联系，高质量、高素质的人力资源不但可以弥补物资资源的不足，而且有促进经济成倍增长的效应。高校的发展不仅要有全局观念，而且要建立可持续发展的市场观和惜才如金的人才观，因此要进一步解放思想，形成人力资源是第一资源的共识是搞好人力资源开发管理的重要前提。只有深刻认识到高素质人才在新经济时期的重要地位和作用，才会增强做好人力资源开发工作的紧迫感和责任感，把保护人才、提高人才的配置效益和使用效益作为一项首要的战略任务来抓。 　　 　　(二)加大改革力度，实行真正意义上的全员聘用制 　　一流的大学不仅要有高素质的教师队伍，更需要有高素质的教育管理队伍。高校多年来的人事制度改革，在很大程度上改变了以往计划经济体制下学校“既包统配”的管理体制，但由于改革力度不够，加之人才的出口、人口不畅，社会保障制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人进不来，以及管理队伍人浮于事、办事效率低下、工作难以协调的局面，影响到学校的人才流动和队伍建设，尤其是学校人文环境的建设。因此，精兵简政，实行真正意义上的全员聘用制是调整高校人力资源结构和提高教职工素质的必由之路。 　　 　　二、注重激励机制在高校人力资源管理中的作用 　　 　　(一)注重核心管理，建立有效机制，进行有效分配 　　新经济时期，人力资源管理的核心就是通过对人才激励和创新的过程，来实现人力资本价值的实现与增值。从高校人才价值创造理念上讲，首先要肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用，这部分人占了整个高校教师的20％左右，他们在高校学科发展中的主导作用，可带动其他80％左右的人。在此基础上，高校管理者应注重形成核心层、中间层、骨干层教师队伍，同时实现高校人力资源的分层管理模式。另外，通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、高校所需要的人才脱颖而出，使高校形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。在价值分配方面，就是要通过价值分配体系的建立，满足不同层次、不同类别教师的需求，从而有效地激励他们，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利的分配以及其成就感等。 　　 　　(二)高校人力资源管理者应树立服务与开发意识。为教师提供客户化的咨询与服务 　　新经济时期，高校管理者要以新的思维来对待被管理对象，一方面管理者要具有专业的知识技能，另一方面要结合学校的具体情况与不同层次的教师的要求达成共识。通过提供共同愿望，使高校发展的目标与教师的期望结合在一起，满足教师的事业发展期望；通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足教师多元化的需要；通过建立支持与求助工作，来承担更多的责任。高校管理者应站在广大教师需求的角度，提供不同层次教师满意的人力资源服务与咨询，来吸纳、留住、激励、开发高校所需要的人才，使高校人力资源管理与教师主体之间达成一种默契，互惠互利，实现“双赢”。 　　 　　三、探索灵活有效的人力资源管理模式 　　 　　(一)高校人力资源管理的重心――高层次优秀人才 　　根据20／80原则，占高校20％的学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等高层次优秀人才在高校的学科建设与发展中起着举足轻重的作用。因为他们拥有很强的知识创新和科技创新能力，因而在高校中有很强的独立性和自主性；高等学校按学科专业门类、科研项目等从事学术活动形成学科带头人、课题负责人和首席教授等学术领导群体。由于其工作的特殊性，他们的工作过程难以直接监控。工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而