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浅谈石油企业人力资源管理出路 　　摘 要：石油企业人力资源管理存在工作方式陈旧、缺乏有效的激励机制等问题,直接影响了企业的发展。实行干部及员工制度等一系列改革,加强人力资源培训及规划，方是进一步发展企业的良策。 　　关键词:人力资源;企业管理;管理对策 　　 　　企业的生存与发展受许多因素影响和制约。其中人的因素是最重要也是最根本的影响因素,在实际工作中,许多企业虽然已经认识到人的重要性,但由于受到我国管理体制等因素的限制,无法施展手脚,管理的力度不够大。人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的,具有独特的个性,卓越的人力资源管理是其他企业难以复制和模仿的。本文从我国石油企业人力资源管理的现状出发,找出存在的问题,并针对现存的问题,提出相应的对策。 　　 　　一、石油企业人力资源管理存在的问题 　　 　　(一)人力资源管理的工作方式陈旧。 　　作为企业的一个管理部门,有些石油企业目前虽然已经实现了由人事科(处)到人力资源管理部的名称的改变,但思维方法与工作方式仍处在原有的层次上,即被动地去了解用人需求,采取的也只是头痛医头、脚痛医脚的补救措施。不能根据企业的发展战略制定出前瞻性的人员补充、调整、培训开发计划,不能科学地搞好人力资源的需求预测,做好人员储备。 　　(二)管人与管事相脱节。 　　人力资源管理部门处理的是“与利益有关”的问题,业务部门处理的是“与事有关”的问题,前者负责人员的接收、考核、升降、奖励,后者则负责人员的使用。这种管人与管事部门的相脱节,往往造成人事部门分配的人,业务部门可能不满意,或人为造成学非所用、用非所学的情况。而要做到人尽其才,使管人与管事的部门协调起来,使人员流动渠道畅通起来,则要做大量的协调工作。不仅如此,这种管理方式还容易造成人员培训与使用的脱节。因为业务部门对员工的培训需求最清楚,但因无培训职责,往往力不能及。而人事部门虽然负责人员培训,但由于对每个员工的业务情况和每项业务对人员的具体要求不十分熟悉,又影响了培训的针对性和实用性,使人员培训工作带有一定的盲目性。 　　(三)缺乏有效的激励、约束机制。 　　劳动工资关系是劳动者与企业间最基本的关系,劳动工资应成为激励、调节劳动者生产积极性的最重要最基本的手段,但目前企业的平均主义分配制度使劳动工资失去了应有的功能。这样,就引发了两个方面的问题:一是职工能力高低、干好干坏、干多干少一个样,没有危机感和紧迫性,难以调动生产积极性。二是管理方法上重“事”不重“人”,注重外在(量)的管理,而不注重内在(质)的开发,难以使每个员工将企业发展与个人发展统一起来。正是由于这些原因,我们可以发现在一些企业里,有些年轻人求知欲很强烈,很爱学习,但是他们学的并不是本岗位所需的知识,而是为跳槽或求得其他发展做准备。因此,如何建立起有效的激励机制,应成为石油企业人力资源管理部门工作研究的重点。 　　(四)存在严重的冗员问题，人力资源结构不合理。 　　虽然石油企业人员的优势还比较明显。例如:人才基础较好,职工素质较高;有规范的制度运作传统;国家正在政策方面给予较大扶持,给予经营者较大的自主权,等等。但是“冗员”问题已成为影响油田企业的生产经营和发展，严重制约石油企业组织运作的最大障碍。同时在石油企业中用人机制的“官本位”思想色彩浓厚，在用人上方面仍有未摆脱论资排辈的观念。人力资源结构不合理，企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。 　　 　　二、对石油企业人力资源管理的几点建议 　　 　　(一)对管理者实行干部制度改革,建立对合理的激励与约束机制。 　　一个真正的管理者，,除了具备企业领导者必须的各项才能外,还要做到以企业为家,即从内心深处把企业当作自己不可或缺的一部分,对企业有高度的责任心与使命感。但是,我国许多企业却在改革中涌现出了另一类管理者，作为企业领导,没有高度的积极性,改革之时瞻前顾后;即使一时把企业搞好了亦不能持久,要么因为政绩突出被委以政府职务而甩手走人,要么是临退休前,由于贡献与回报不相称而造成心理极不平衡、走入违法犯纪的歧途,即所谓“59岁现象”。这些现象之所以会屡屡出现,正是由于企业没有重视激励与约束机制的塑造,降低了管理效率。因此,两个机制是相辅相成,缺一不可的。 　　(二)实现人本管理，把好的人才留住。 　　人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素市场经济条件下,人才价值既体现在个人对社会的责任与贡献,也包括社会对个人的尊重与满足。较高的薪水不但可以吸引众多的高层次人才,而且可以激发他们的积极性与创造性。同时,还要营造尊重人才的环境。较高收入只是一个方面。另一方面,在企业范围内