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煤炭企业人力资源现状及对策探讨 　　摘要:在对当前人力资源开发进行调研的基础上,结合煤炭企业的实际情况,全面剖析煤炭企业人力资源开发过程中存在的问题和成因。提出解决问题的具体措施,以此创新煤炭人力资源开发的模式。 　　关键词:煤炭企业;人力资源;可持续发展 　　 　　1煤炭企业人力资源管理的现状 　　 　　对于煤炭企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有煤炭企业的实际,不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。 　　1.1人力资源管理的重要性认识不足 　　无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。 　　 1.2人力资源开发的投入少 　　多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。 　　 1.3高素质人才流失严重 　　近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但冗员问题仍十分严重。另一方面,高素质人才流失严重,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。 　　1.4人力资源配置不合理 　　首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。 　　 1.5开发人力资源潜能的方法过时 　　煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧。手段单一,效益低下。首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。 　　基于以上现状,笔者认为。煤炭企业应从战略高度审视人才流失的隐患,充分认识到人才是企业的生存与持续发展的关键。 　　 　　 2加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策 　　 　　 2.1树立以人为本的管理理念 　　煤炭企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,企业的决策者要解放思想、转变观念,真正认识到人是企业的第一资源,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事,而是各级管理人员的职责,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。同时坚持个体化的原则,了解不同员工的不同需求,然后,企业根据其不同特点采取不同的激励措施,有的放矢地激励职工。 　　2.2强化煤炭企业岗位管理 　　“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理,同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位,通过工作再设计以适应劳动力多元化,提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 　　2.3积极留住核心员工 　　留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且也是人才能否留得住、用得上的关键。我们认为,目前,我们要让有限的资金投在人力资源上,发挥最大的作用。必须抓住以下三类“精英人群”。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分,具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础,决策失误是最大的失误,它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天,企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。第二类是企业的科技人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此,对这部分人员要加大投资力度,使宝贵的财力真正用在刀刃上。第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低,直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益,最终关系到企业的兴衰。从煤炭企业近几年的情况看,技术工人正在逐步减少,出现了青黄不接、工艺绝技失传。个别关键技术受制于人的情况。解决矛盾的唯一办法是培养和造就一大批适应市场需要的技术工人,尤其要把青年工人学技术、练真功的活动纳入企业行为,使有限的人力资本运用地恰到好处。 　　 2.4建立切实有效的绩效管理模式 　　企业收入。生活福利状况,直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此,企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制,建立切实有效