内容及频次绩效考核评价关系.PPTVIP

* * * 绩效管理中的误区 * 绩效管理中的误区 对管理人员： 不是清楚的将工作职责提交给员工 与员工不进行公正、公开的工作交流 管理者缺乏自我监控、不公平对待员工 对不同绩效水平的员工不进行客观区分 对员工： “知”的权利得不到满足 不了解目前的工作成就及如何做的更好 管理者不直接提供业绩反馈，对管理者猜忌 * 绩效管理中的误区 考核结果调成正态分布 评价标准笼统, 概括 考核结果决定绩效工资 以强制性排队决定绩效 考核结果应严格按预定的评价标准衡量, 通过逐步调整评价标准使考核结果趋于正态 绩效考核具有合同性质, 必须量化; 如无法全面也要找出具有代表性的部分为衡量指标 考核结果是影响绩效工资,但最根本的目的是持续改进绩效; 重在整改 绩效考核是以约定的指标衡量, 是刚性的并作为计算绩效工资的依据. 强制性排队是相对性的,只作为内部管理使用的工具 * xxxx公司的绩效体系是什么样的呢？ * xxxx公司绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核的结果控制与应用 绩效考核的流程 绩效考核使用的工具 * 1、确保个人、部门、公司目标一致，改善和提高公司整体管理能力； 2、对个人、组织关键绩效目标的设定、执行、沟通、评估与反馈进行规范管理； 3、使考核结果成为人力资源管理的依据。 xxxx公司绩效管理的目的 * xxxx公司绩效管理体系设计原则 1、强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 2、不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 3、不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 * xxxx公司绩效管理执行原则 1、公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 2、客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 3、开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 4、差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 5、常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 * Xxxx公司绩效管理分类及考核适用对象 1、绩效分类： 部门考核 个人考核 2、考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 * 考核对象、内容、频次 被考核者 考核工具 考核内容 考核频次 部门 各部门、车间 绩效考核计分卡 关键绩效指标（90%）、 日常指标(10%) 季度考核 个人 副总经理、总助、总监 关键绩效指标（90%）、 日常指标(10%) 月监控、半年考核 部门正副 关键绩效指标（90%）、 日常指标(10%) 季度考核 其他各级管理人员 关键绩效指标（90%）、 日常指标(10%) 月考核 基层员工 计分卡/任务沟通表 月考核 销售业务员 绩效考核计分卡 月考核 生产工人 生产工人绩效计分卡 月考核 * 考核权限 组织或个人 职能或权限 组织 各部门 1、制订员工的考核指标及评价标准； 2、完善本部门的考核工具并定期组织对员工进行考核； 3、负责定期向人力资源部提供对其它相关部门的满意度评价； 4、负责定期收集整理本部门的考核信息报人力资源部和考核者。 信息提供部门 1、负责考核信息提供渠道的建立； 2、负责定期向人力资源部和被考核部门提供符合要求的指标信息。 人力资源部 绩效考核的归口管理部门，负责： 1、帮助各部门建立并完善考核工具； 2、对公司的考核流程及考核结果是否符合公司要求进行监督检查； 3、负责对高层、部门（即中层正）的考核分数汇整。 考核管理委员会 由公司高层及人力资源部组成，负责对考核结果进行审核，是公司考核工作的最高审核机构。 考核民主委员会 以公司人力资源部为员工代表，负责对考核申诉事件的复核和处理。 个人 考核者 被考核者的直接上级管理者，负责： 1、对被考核者的工作业绩进行考核评价并将考核结果反馈给被考核者和人力资源部； 2、帮助被考核者制定工作改进计划。 * 考核关系 被考核者 （部门/个人） 考核委员会 审核 满意度评价 满意度评价 考核 沟通 申诉 民主管理委员会 人力资源部 考核组织 考核者 （直接管理者） 相关部门 相关部门 信息提供 信息提供 * 考核评价 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客