云维股份职位评估与薪酬设计培训与实操1.pptVIP

岗位评估的基本方法 参照对象 定性分析 定量分析 与工作比 工作排序法 因素比较法 与量级比 工作分类法 评分法 岗位评估的四种方法比较 方法 是否量化 评估的对象 比较的方法 优点 缺点 工作排序法 非量化 对岗位整体进行评估 是在岗位与岗位之间进行比较 简单、容易操作、省时省力 主观性强、无法准确确定相对价值、适用于小型企业 工作分类法 非量化 对岗位整体进行评估 是将岗位与特定的级别标准进行比较 灵活性高、可以用于大型组织 对岗位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值 因素比较法 量化 对岗位要素进行评估 是在岗位与岗位之间进行比较 可以较准确确定相对价值 因素的选择较困难、市场工资随时在变化 评分法 量化 对岗位要素进行评估 是将岗位与特定的级别标准进行比较 可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位 工作量大，费时费力 岗位评估方法——（3-12-19） 云维乙炔化工有限公司部门岗位设置 综合管理部 财务核算部 生产运营部 供销部 安全环保部 原料分厂 电炉分厂 动力分厂 焦炭干燥工 煤焦破送工 石灰焦炭输送工 冷破行车工 冷热挂工 电石运输工 焦粉成球工 平台工 电石包装工 检修组组长 部长 行政管理员 后勤管理员 人事管理员 倒班化验工 白班化验工 化验室组长 党群及档案岗 司机 部长 会计 出纳 部长 计划统计员 生产调度员 工艺技术管理员 库管员 基建管理员 电气仪表技术管理员 过磅员 贮运组长 综合管理员 销售员 部长 安全管理员 部长 环保管理员 厂长 石灰窑工段长 原料行车工 司炉工 厂长 电炉工段长 电炉中控主操 电炉中控副操 电极糊加运工 巡视工 出炉主操 厂长 电仪组组长 运行电工主操 运行电工副操 电气维修工 循环水操作工 仪表维修工 循环水组组长 电极壳制作组长 氮气分离工 机加工 电极壳制作工 检修组组长 冷破工段长 原料技术员 电石技术员 安全员 安全员 维修工 焦炭烘干工段长 副部长 副部长 副厂长 副厂长 副厂长 中控副操 窑尾、窑中巡检工 中控主操 窑头巡检工 出炉副操 维修工 煤磨工 石灰窑班长 焦炭烘干班长 电炉班长 冷破班长 岗位评价委员会 人员组成： 云维乙炔核心成员5~7人 项目组成员2~3人 1人为独立评委 评估委员会成员名单 薪酬设计工作的几个步骤 明确需求 岗位评价 方案设计 新旧体系套改测算 不同类型企业薪酬介绍 针对云维股份的激励特点 针对云维股份的各职系岗位 针对云维股份的各职系岗位 针对云维股份的每一位员工 针对云维股份的企业特点 薪酬方案设计工作遵循的几个步骤 整理岗位评价结果，按岗位清单排序岗位评价结果 对岗位评价结果进行综合考虑，客户方领导深度参与意见，确定岗位的最终价值定位 根据薪点值进行职档、级差设计 进行单位薪点工资数额的测算和确定 这一个步骤可以省略 有些时候可以不采用标准单位薪点工资数额的方法，而对级差采取人工赋值 薪档的设计——为个人付薪 D B C A 中点 = 竞争性工资 最高点 最低点 领导级 拓展级 学习级 应用级 学习级：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能； 应用级：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求较为匹配，能够胜任本岗位工作； 拓展级：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造 ； 领导级：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。 　　薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对岗位职责的胜任程度相匹配，分为四个级别共八~十一档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布 。 影响个人薪档初定档和调档的因素（建议） 序号 初定档 进退档 特别进退档 因素1 既有薪酬同设计薪档的中位值关系，新岗位调整 日常业绩表现 重大表现（立功、失误、革新等特殊表现） 管理序列 业务序列 基层岗位 中层岗位 高层岗位 业务贡献导向 业务导向的绩效固定比例 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 低 高 占比 各版块各层次标准岗位确认表 管理运营职系 企业管理职系 专业技术职系 购销服务职系 生产运行职系 辅助工勤职系 行政类 企管类 技研类 信息类 购销类 操作类 维护类 物流类 工勤类 固定薪酬所占比例 浮动薪酬所占比例 薪酬设计工作的几个步骤 明确需求 岗位评价 方案设计 新旧体系套改测算 不同类型企业薪酬介绍 针对云维股份的激励特点 针对云维股份的各职系岗位 针对云维股份的各职系岗位 针对云维股份的每一位员工 针对云维股份的企业特点 新旧薪酬体系套改主要关注的问题 针对每一个岗位的前后工资数额比较 计算发生工资变动的人数比例 上升/下