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绩效考核结果意外探析 　　摘要：由于绩效考核结果的利益相关性、公司利益资源的非公共性和不相容性以及绩效考核主体和制度建设的局限性等原因，绩效考核结果可能背离员工的期望值，主要表现为高评或者是低评，文章提出制度建设、业绩档案制、绩效投诉和申诉制以及二次评议制度等有效对策。 　　关键词：绩效考核；典型事件法；绩效投诉；绩效申诉 　　 　　一、 国外研究综述 　　 　　绩效考核结果出现“意外”意味着考核结果存在偏差，美国2003年对2600名员工进行的调查显示：仅有29%的员工认为自己的考核结果与工作表现基本吻合。Bernardinand和Villanova（1986）认为，绩效考核中偏差的出现，更多根源于考核者的主观意识，若考核者充分掌握了评估技术和技巧，则可避免此类问题出现。Mays和Allen（1977）将这一现象归因于组织政治，并认为：组织政治在所有组织中都不同程度的存在，但并不是所有的误差现象都被称之为组织政治。 　　Morhrman，Lawler，Princeelal（1991）则进一步指出：工作关系和社会关系的亲密程度影响绩效考核结果。Cleveland和Murphy（1992）以及Aharon，Garry和Bruce（1996）通过开放式访谈，认为塑造好的上司形象、避免带给下属负面影响等会使绩效考核结果出现高评。Downs和Virginia（2004）的调