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美国企业缺勤管理 　　企业员工利用各种名目的休假权条款让非常注重细节的人力资源经理抓狂，这些条款应用起来很有挑战性，并且非常复杂和棘手。为缺勤而填补空缺，已成为人力资源专家最吃力不讨好的工作之一。 　　《家庭医疗休假法(FMLA)》有条款规定允许员工间歇性休假。“经理们为与他们信任的员工‘玩游戏’而深感沮丧，员工只需简单地给经理打电话说‘我不去单位了’，只要医生提供相关资料证明该员工每月四到五天的休假，无需再提供其它的医疗证明便可生效。”拥有62,000名员工的美国银行人力资源副总裁桑迪·博勒如是说。 　　根据《家庭医疗休假法》规定，请假的时间还可采用小的增量。“可能一次只请三到五分钟的假，”圣安东尼奥美军成员金融产品和保险供应商——美国装甲兵协会的高级人力资源专家、执行理事谢丽尔·帕莎说。“一旦他们符合《家庭医疗休假法》中规定的条件，他们就可以随时离开工作岗位。而且你别无选择，你不能惩罚他们，也不能在调岗、升职决定中将他们的缺勤问题考虑进去。” 　　公司的高层领导，甚至是首席人力资源官都将缺勤管理设置为低优先级，将其视为不可控制的事务性活动，是做生意的必要成本。 　　哈德森的成功案例 　　以劳埃德·哈德森——俄亥俄州哥伦布美国电力公司残疾人经理和人力资源主管为例，由于他的前任疏于缺勤管理而致使企业失去了最大限度地提高生产效率、以节省下数百万美元和创造公平、公正一视同仁对待员工的机会。 　　十几年前，哈德森接手了这项工作，他整理出了42份独立的休假方案并送到企业的康复中心，在那里人力资源专家库根据员工从离开到回到工作岗位的时间调整了所有的休假管理条款，节省的开支令人印象深刻。 　　如果能仔细地按照这个管理方案精心管理，“不但可以减少缺勤率，还能减少其他方面的支出，”哈德森说，“从我1998年开始应用这个管理方案，当年处理工人索赔的支出是1600万美元，而现在公司有18700名员工，比当年多出了7000员工，赔偿费用却只有890万美元。”1997年用于工人的赔偿开支是工资总额的1.3%，而去年是0.55%。1997年长期残疾员工的赔偿金额是0.9%，现在是0.57%。美国电力公司平均每天的缺勤率是3.6%，“这个数字大约是专家给出的企业缺勤平均数的一半，”他说。“这意味着对比以前有更多的员工为公司工作，我却没有支付加班、冗员或添补空缺的各种费用。” 　　缺勤管理的战略荒园 　　尽管从整体上说缺勤管理对企业是颇有益处的，很多雇主却没有这样做。那些可为企业节约资金和增强效率的机会，雇主们没能充分利用。 　　“除了少数例外，大多雇主们可谓毫无战略可言，”科罗拉多州威斯敏斯特市里德集团国家实践领导人凯文?库里说，“很少有企业领导考虑他们的体系是否行之有效，是否及时更新或需要建立更好的标准。” 　　大多数雇主都没有仔细核算与缺勤相关的支出。“初步估计只有10%的人力资源专家会了解这项费用，”佛罗里达州因特拉肯市美世公司医疗保险部门负责人凯萝?贝丝说，“每一名企业的CEO都知道医疗保险占工资额的13.6%，所以他们对该项管理给予了相当的重视。但一旦询问他们关于‘无计划间歇性缺勤’的支出，他们就表现得一脸茫然了。这是一个惊人的数字：约占工资额的8.7%。” 　　利宝互助保险集团4月份进行了一项调查，受访者是来自全国各地各行业规模不一的331家企业的人力资源和福利部门的负责人以及财务部门经理。49%的受访者表示他们并不了解他们所在的企业与缺勤相关的支出。 　　即使是那些声称对企业该项支出有所了解的受访者们也低估了这项费用。51%的雇主称自己对这项开支有所了解，其中86%估计他们企业每年的该支出项不到一百万美元。而事实上，仅估算其直接成本，即使受访的规模较小的企业该项支出也有数百万之多。 　　根据美世公司“关于员工缺勤对总体财务影响的调查”，调查结果显示：2010年员工缺勤的直接成本已达到工资总额的12.2%。如此计算，一位拥有500名员工的雇主，按平均每人每年60000美元的工资和福利费用，雇主将为那些没为公司工作的员工每年共花费370万美元，如拥有5000员工的雇主则将花费3700万美元。 　　缺勤的直接成本是员工会得到未工作时间的薪金。这可能是病假、事假、短期残疾等全薪休假的延续，被视为企业支付的一项特殊福利。例如一名雇员的日薪是200美元，残疾补助是75%，每天的直接成本就是150美元。 　　还有间接成本，尤其是无计划的缺勤。员工休假时的继续经营成本：雇主要请人临时过来填补空位，提供加班费，增加缺勤员工直属领导的责任，或者为事先请假的员工预先安排候补并给付工资。当然雇主也可以选择什么都不做——这样就会直接导致生产效率降低，因为被服务客户减少或生产能力下降会直接造成收入损失。 　　任何企业都会有缺勤的直