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美国企业人力资源管理发展历程与现状 　　摘要：本文介绍了美国企业人力资源管理的发展历史和现状。 　　关键词：美国企业人力资源；管理；发展历程；现状 　　人事管理作为一种管理体制出现于工业革命之后，在20世纪50年代开始推广，一直到60年代末逐步完善。19世纪，工业革命席卷了美国，工业革命给企业生产带来的直接影响就是工厂规模的扩大化和生产的程序化，导致一个管理者要同时兼顾众多的被管理者。而此时所谓的“管理”，无非是工人雇佣、岗位调动、工资设定、纠纷处理、解雇工人等，而管理者对工人的控制也是非常暴力和非人道的，视工人为商品，忽略工人的工作条件与安全条件。这种管理方式几乎贯穿整个19世纪。然而随着工人与工厂主的矛盾日益激烈，工人对低薪、高强度且无保障的劳动极为不满，工人开始了罢工与联合抵制，工会崛起。为了解决这种空前激烈的矛盾，企业被迫采取各种各样的福利措施来稳定工人，如建立寄宿所来吸引女工，并从道德、教育各个方面优化工厂生活。此外，一些企业经常利用传统节日组织工人进行郊游和野餐等，希望通过诸如此类的活动提高工人对企业的忠诚度，消除工作单调性，同时加强员工之间的关系。最后，这一系列的工会罢工运动促进了州及联邦政府针对工时、工资报酬等方面的立法。以上这些针对劳工问题的解决措施促成了福利人事概念的形成和发展。福利人事的概念是：由组织单方面提供或者赞助的、旨在改善组织员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动和措施。福利人事的基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的善举”，在此信念基础之上建立起来了一种有关“工人应如何被对待”的思想、制度以及技术体系。然而，经过实践证明，福利人事在提高生产率方面，并没有取得很好的作用和效果。 　　人力资源管理模式包括五个基本构件，这五个基本构件分别为利益相关者的利益、具体情况要素、人力资源管理政策选择、人力资源产出以及长期效果。首先，比尔将员工看作是企业主要利益相关者之一；其次，在实施人力资源管理策略的过程中，必须与重要的具体情况因素相一致。第三，比尔把人事管理行为归类四个人力资源政策领域：员工影响、人力资源流动、报酬体系和工作体系。第四，比尔指出，人力资源管理政策与实践的评估应是分层次的，人力资源管理政策的直接效果可以用员工的能力、员工的承诺、人力资源管理政策的一致性和人力资源管理政策的成本收益来评估。而人力资源管理政策的实施效果则应从组织的有效性、员工福利和社会福利三个方面来考察。比尔的人力资源管理模式既反映了雇佣关系中所涉及的商业利益，也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。唯一不足的是比尔等人并没有明确指出人力资源管理究竟与人事管理有什么不同。 　　直到1992年斯托瑞通过对人力资源管理内在特征的分析，找出了人力资源管理与人事管理的四类不同点：信念与假设、战略上的不同、直线经理和关键手段。人事管理着重于对员工进行规范与监管，以保证企业经营活动低成本地有效运行。而人力资源管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，把人的问题与企业经营问题综合考虑。自此，人力资源管理一词完全取代人事管理一词，为以后人力资源管理理论及策略的发展奠定了良好的基础。 　　战略性人力资源管理：近年来，随着企业内外部环境的变化，人力资源管理从理论与实践方面都得到了更深入的发展。1981年，戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯发表了《人力资源：一个战略官》一文，标志着战略性人力资源管理研究领域的诞生。近年来，战略性人力资源管理一直在发展变化，其中最显著的就是从强调与企业绩效相关的环境因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。传统行业的竞争优势来自于技术、财务资源、自然资源等；而随着知识经济的发展，新型企业的人力资源将成为持久竞争优势的重要来源，管理人力资源将会比管理物质资源更能提高企业的绩效。战略性人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，在“整合”与“适应”的基础上，探索人力资源管理与组织层次行为结果的关系。战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。 　　综上所述，美国企业的人力资源管理在实践中更迭、创新、不断地发展完善，当代的人力资源管理已拥有一些新形式与新特点。 　　首先，美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业管理的基本职能之一。20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理策略已成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。企业的管理者非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，并对人力资源进行悉心培养，打造适合自己工资发展的企业文化氛围，如美微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。既要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织