佛山市南海区妇幼保健院医务人员绩效管理研究探究（doc27页）.docVIP

PAGE 佛山市南海区妇幼保健院医务人员绩效管理研究 摘要：世界高新技术的突飞猛进，经济信息化、全球化的不断发展，使我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，人民群众对医疗保健服务需求多元化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理、充分调动医务人员的积极性、利用一切资源以确保得到更好的生存和发展，提出了更高的要求。这对于从事保健、医疗、科研、教学的专科公立医院的佛山市南海区妇幼保健院来说既是机遇又是挑战，要想抓住这一难得的机遇，就必须及时研究医院医务人员绩效管理理论，制定保健院的医务人员绩效管理方案。 本文是根据保健院的需要而写作的，学以致用。作者以研究人力资源理论和实践为起点，以自己掌握的第一手资料数据以及院内有关部门提供的情况为依据，对保健院内部的人力资源、绩效管理现状，利用问卷调查、统计分析和对案例进行了定性定量的综合分析研究，得出了保健院应该选择运用KPI体系设计的绩效管理方案的结论，使医务人员绩效管理达到重计划、抓实施、严考核、勤反馈的目的。 关键词：公立医院；人力资源；绩效管理；医务人员 第一章 绪论 1.1 选题背景 　　我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求。 　　佛山市南海区妇幼保健院（以下简称A院）的绩效管理已经满足不了医院的发展。考核评估标准不明确，考核中的形式主义、走过场等现象仍然存在，挫伤了医务人员的工作积极性，严重影响了医院的发展和竞争力的提升。笔者认为：要解决A医院目前存在的问题，提高医院的工作效率、服务质量和声誉，关键在于完善医院的人力资源绩效管理，促进医院的人才队伍建设。采用现代管理手段，把A院人力资源绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，来解决A院目前的问题。 1.2 研究的问题和研究目的 　　论文所要研究解决的中心问题是：A院医务人员绩效管理如何适应医院发展需要而进行改进，以充分调动现有医务人员的积极性，增强对优秀医务人才的吸引力，促进医院健康发展。 　　通过研究解决上述中心问题，论文要达到以下目的： 　 （1）搞清楚A院医务人员绩效管理存在的主要问题； 　 （2）提出医务人员绩效管理改进方案； （3）上述改进方案要能够调动现有医务人员积极性，提高他们的素质，增强对优秀医务人员的吸引力，促进医院健康发展。 1.3 论文概述 　　本文分六章。 　　第一章：绪论 　　第二章：文献评论 　　第三章：研究方法与设计 　　第四章：绩效管理分析 第五章：改进方案 第六章：结论 第二章 文献评论 2.1 有关绩效管理的研究和理论 　　笔者从绩效管理和激励理论范畴开始，作为研究的理论依据。 2.1.1 绩效管理与绩效考评 　　绩效考评的理论研究和应用是从绩效评估开始并逐渐发展的。绩效评估，即是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程（斯蒂芬·P罗宾斯，1994）。绩效评估其实就是评估对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取整合和实际评价的过程（陈捷，1997）。 　　绩效评估只注重与个人评价和奖励的分配过程，有许多不完善的地方，以至于受到了管理者、员工、心理学家的抵触。绩效管理不同于绩效评估，绩效评估只是绩效管理的一部分。在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。Lundy和Cowling（1996）认为绩效管理是“评估系统发展史上一次符合逻辑的进步。”绩效管理就是以个体员工为目标，旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩效的干预活动（或一系列干预活动）（Richard，1999）。绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单元的宗旨连接在一起来支持公司或组织的这个事业目标（Costello，1994）。 　　目前，绩效管理系统构件包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈等已为国内大多数学者接受。 2.1.2 绩效管理方法 　　在绩效管理中，绩效目标设定方法先后出现了三种，且至今该三种方法仍广为应用，它们分别是Peter Drucher1954年提出的目标管理法（Management by Objectives，MBO）、关键业绩指标法（Key Performance Indicator，KPI）、Robert S.Kaplan和David P.Norton1992年创立的平衡记分卡法（Balanced－scored Card，BSC）。 2.1.3 激励 　　马斯洛认为：激励的根源是一种内在的动力；麦格金森等人认为：激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作的同时也要达到他们自己的目的；斯蒂芬.P罗宾斯在《组织行为学》中把激励定义为：“通过高水平的努力，实现组织目标的