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霍桑试验 西方电器公司所属霍桑工厂进行，经历了八年时间。目的：是测定各种有关因素对生产效率影响程度。试验分四个阶段：（四个单项试验） 工场照明试验 继电器装配室试验 大规模的访问与调查 接线板接线工作室试验 工场照明试验（1924年－1927年）--1 该试验选择一批工人分为两组： 一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同照明强度下工作； 另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。 试验者希望通过试验得出照明度对生产率的影响，但试验结果发现，照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。 工场照明试验（1924年－1927年）--2 试验似乎以失败告终。但试验得出两个结论： A、工场的照明只是影响工人生产效率的一项因素； B、由于牵涉因素太多，难以控制，且其中任何一个因素中以影响试验结果，故照明对产量的影响无法准确测量。 继电器装配室试验（1927年8月－1928年4月） 主要进行心理效应的试验。 试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效果的因素。 督导方法的改变，使工人工作态度也有所变化，因而产量增加。 大规模的访问与调查（1928年－1931年） 调查了2万多人次，发现所得的结论与上述试验所得相同，即“任何一位员工的工作绩效，都受到他人的影响”。 接线板接线工作室试验--1（1931年－1932年） 以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率，公司当局给他们规定的产量标准是焊合7312个接点，但他们完成的只有6000－6600个接点。 试验发现，工人既不会为超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。 接线板接线工作室试验--2（1931年－1932年） 根本原因则有三： 一是怕标准再度提高； 二是怕失业； 三是为保护速度慢的同伴。 梅奥“人际关系学说”内容 工人是“社会人”，非单纯的“经济人” 企业中存在着非正式组织 新型的领导能力在于通过满足员工需求来达到组织目的 “人际关系学说”的管理模式 A、让职工参与决策 B、改变监督方式（从纪律强制转为引导与沟通） C、建立面谈制度 D、注意掌握非正式组织的头头 E、提高职工的心理的满意度 F、设法促进良好的人际关系 G、美化工厂环境、完善娱乐设施 H、丰富工作内容 * * *