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血站招聘工作存在问题与分析 　　摘要：21世纪以来，我国的采供血行业进入快速发展阶段，采集供血量逐年升高，人口献血率已基本超过10%，献血人次增长至1300多万。在采供血事业蓬勃发展的同时，如何顺应医疗改革浪潮，解决血站人员短缺的问题成为血站领导者的重点关注问题。文章通过对血站招聘工作中出现的问题分析，提出了若干具?w的解决措施，望能从根源上解决血站的人员短缺问题。 　　关键词：血站；招聘工作；档案管理；人员培训 一、引言 　　血站作为采集、储存以及提供血液的医疗卫生组织，是连接献血市民以及有血液需求医院的中转机构。除采供血工作外，多数血站还要负责血液储存及成分制备等业务。根据其业务要求不同，血站主要被划分为献血服务科、成分供血科、质量管理科、办公室等多个科室。本文中所述的血站为基层血站，工作人员在日常工作中主要负责血液的采集与制备。我国的基层血站发展至今，虽然采供血量逐年增加，但是面对临床阶段日益加剧的需求量以及与血站工作量不相匹配的人力资源，血站职工仍然处于超负荷工作状态。长此以往，人员短缺已经成为血站甚至多数医疗机构面临的普遍问题，并由于长期超负荷工作，血站职工的身体素质逐渐下降，进一步影响采供血工作的开展质量。 二、我国血站招聘工作中存在的问题简析 　　血站虽然是政府开办的垄断性公益行业，但血液资源的来源及管理却是个人的自愿及奉献行为，从事血液采集与管理工作的人员更是把控血液安全的第一道关口。针对血站人才建设中存在的若干问题，本文将从人才招聘的角度予以分析，具体阐述如下。 　　（一）招聘工作计划性不强，选拔方式单一 　　由于基层血站的工作重点倾向于血液采集与制备，人力资源建设仍处于较为滞后的阶段。人手短缺已成为多数基层血站的普遍现状，而在站内出现人手短缺现象时才进行人员招聘往往会导致招聘工作的仓促开展，不利于合理有效的招聘计划的制定。一旦招聘工作缺乏计划性，最直接的后果就是降低招聘工作的有效性，增加招聘成本。而从长期来看，则可能致使基层血站的工作人员结构失衡。因此，为了从根本上预防上述现象的发生，基层血站必须从制定合理有效的招聘计划着手。 　　（二）招聘考官的人才筛选能力较弱 　　血站负责招聘的考官由站内人员和站外人员临时组成，站内面试考官多为医学专业的技术人才，其虽然在医学方面拥有较高的素养，但并非专业的面试人员，在面试技巧上难免有所不足。有时可能会对应聘者的能力及品德测评不到位，一定程度上限制了招聘工作的有效性。 　　（三）血站招聘人员的渠道单一 　　基层血站作为事业单位之一，招聘多采取公开考试的方式。血站会将其招聘信息提前发布于当地的官方人事招考网站上，然后通过为报考人员组织统一的笔试以及面试来从中选拔人才。这种招聘方式尽管运用了网络传播媒介，但仍然具有一定的局限性。首先，单纯依靠人事招考网站发布招聘信息，招聘信息的受众难以精准对接熟练掌握血液采集与制备技能的专业医疗人才，而传统的笔试加面试选拔方式在应聘者的实际操作能力考核方面又有所缺失。 　　（四）血站内部人事档案管理交接工作有待完善 　　基层血站是整个采供血工作系统的人才培养基地与人才储备库。绝大多数优秀的中心血站工作人员都是通过基层血站的能力培养才得以晋升的，在这个过程中，人事档案是血站未来人员调动与晋升的重要依据，也是制定招聘计划的考察标准。多数基层血站由于人手原本就处于超负荷的工作状态，因此对于站内的人事档案管理难免有所忽视。大部分基层血站仍然采取纸质化的档案存储方式，缺乏专业化的人事档案归档、分类、交接流程设计，不能为制定招聘计划提供更为精准的人才缺口报告。 　　（五）血站应聘人员的专业素质参差不齐 　　多数基层血站对于应聘人员的考核方式是采取传统的笔试加面试模式。这种考核方式可能适用于一般的企事业单位，但并不适用于基层血站这种对于应聘人员的医疗水平及实际医疗操作能力有专业要求的事业单位。因此，通过传统方式选拔出的应聘人员的医疗专业素养可能参差不齐。除此之外，在目前的招聘市场中，人才处于供大于求的状态，某些应聘者会为了争夺岗位而过分完美包装自身，传统的考核方式并不能筛查出此类人员。各个招聘环节逐渐叠加的失误最终造成受聘人员综合素质低、工作能力差的结果。 三、针对我国血站招聘工作中存在问题的若干解决措施 　　（一）整体规划招聘工作，多样化选拔方式 　　血站招聘工作的开展要具有预见性，招聘计划要依据基层血站的人力资源现状而制定。在计划制定过程中，制定人员要考虑到基层血站当前的主要工作范围以及其长期发展战略导向。作为一个基层血站，目前的业务范围主要是血液采集与制备，因此其短期内人力资源主要倾向于中等专业学校医学专业以上学历的人员。在制定招聘标准时，制定严格的专业限制，剔除非医疗专业人员的入选，将计划重点放在关键性技术人才的