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西方国家关于快乐工作与工作效率研究 　　西方国家关于快乐工作对工作效率影响的研究起源于20世纪初，各种观点林林总总，有些专家学者认为，对生活的满意将调动人们的参与欲望和融洽合作的热情，从而增进工作效率；而一些专家学者则认为快乐有可能降低人们寻求改进的积极性并使他们变得被动或不思进取。这些观点长期在西方国家学术界存在着分岐。本文将介绍西方国家部分专家学者们对这一问题的研究，探索快乐工作与工作效率的内涵以及它们之间的关系。这对于我们坚持以人为本，关注民生，改进管理，具有十分重要的现实意义。 　　在历史上，早自20世纪初期起，人们就对工人的幸福感和工作效率之间的关系产生了极大的兴趣。Hersey（1932）报告的是日常情绪与工作表现间的正相关关系；然而，Kornhauser和Sharp（1932）则声称，当认知评估显示工人较快乐时，其态度完全与效率无关。EltonMayo等人主张的人群关系运动则认为工作满意度具有有益的效果，包括Argyle1988年所提出的“提高工作绩效”持有同样的观点。大多数研究都将“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一观点贬低为民间管理观念――视为许多从业人员及大众报刊得出的、没有事实根据的一个主张，因为数十载的研究都没能证明工作满意度与绩效之间的密切关系。例如Breyfield和Crockett（1995）报告的“员工态度与员工绩效”、Vroom（1964）报告的“工作与激励”、Locke报告的《工作满意度的性质及原因》（1976）和Laffaldano与Muchinsky所著的《工作满意度与工作绩效：荟萃分析》（1985）等。在过去大部分时间内，组织行为领域已经停止了对是否快乐的员工也是工作更有效的员工的调查。 　　2008年，Zelenski、Murphy及Jenkins重新开启了相关讨论，目的是想了解工作场所内的快乐可促进工作效率这一观点，是否对工作场所改进的管理及策略具有重要影响。Wright和Cropanzano认为，尽管许多文献对这一主题已经进行了大量研究，然而至今对快乐的工人是否是更具工作效率这一观点仍旧存在着不同看法。研究人员发现，不一致的测量结果可能导致不一致的快乐与工作效率之间关联的调查结果。例如Briel和Weiss(2002)的研究中，多数是对快乐与工作效率进行类似的调查，其中快乐被理解为工作满意度。然而，工作满意度可能不是快乐的代表性的含义。 　　然而在另一方面，最近二十年来，有关更广泛的心理效果构建方面的课题研究正逐渐增多。Isen和Baron(1991)及George和Brief(1992)的评估表明，处于积极情感状态的个人在从事不确实的工作时更具帮助性、创造性和更为执着。情感状态与工作行为可能相关的观点至少是有道理的，从而也重新开启了有关快乐的工人是否也更具工作效率这一问题的研究，但是其影响程度如何呢？George和Brief(1996)最近采用长期建立的激励模式对积极情绪是如何推动员工成绩和绩效进行了推测。 　　此外，Ledford 1999在其研究中也提及了工人快乐与工作效率之间的关系。其试图探讨为什么如此多的人都愿意相信，工人快乐与工作效率之间存在着某种关系。他称：“在20年来针对激励与奖励而进行的行政教育和实证研究中，我无数次询问过各个经理和员工，他们是否相信‘一名快乐的工人是一名高效的工人’的观点。根据我的经历，多数人都简单地认为此种关系是很强烈的，至少他们开始更仔细地审视这个问题时是这样认为的。” 　　一、关于工作激励 　　一般来说，工作激励是组织心理学中最为重要和关键的研究领域之一。Baron和Greenberg(1990)阐明，组织心理学是一个以理解为中心的学术领域，而心理学是一个在组织背景中以理解及预测人类行为为中心的研究领域。在组织行为文献中，它被典型地描述为一系列造成行为萌生、方向、强度及持续性的心理过程 (Campbell和 Pritchard，1976；Pinder，1984) 。 　　Herzberg（1959）强调说，工作激励将会高度体现到工人高质量的工作上。高质量的工作，目前在全世界范围内都是行业的重点。工作激励首先体现的是工人的满意度，而工作满意度主要来源于工作本身而取得的成绩和发展。他于1959年开展了一项对几组工程师和会计师进行调查的活动，其目的是探询员工认为能激励工作的内容以及是什么使得他们对其工作感觉好或坏。他发现，成绩、认同、责任及晋升这些元素与工作相关。如存在，则可导致工作满意度及健康；如缺乏，则会导致对工作的不满意。根据Herzberg的理论，他认为在工作激励及所有之后的调查研究中，成绩或工作质量绩效是导致工作满意度的最为常见的因素。换句话说，他发现成绩会导致满意度和积极的态度。 　　二、关于工作满意度