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试论作为积极人性假设自我实现人 　　摘的要:马斯洛自己也在主动探讨他的自我实现人在管理实践中的应用问题。自我实现人作为管理学中的积极人性假设而被应用也有其合理性。它能够促进组织发展和个人意义诉求的实现。当然,在经济组织中来应用它,会使人的价值追求处在最大的紧张关系之中。 　　关键词:自我实现人 积极的人性假设 组织发展 个人意义 　　 　　斯洛作为一个对管理学理论与实践有贡献的作家日益被人认可。这里将以他的自我实现人思想[1]为切入点,讨论自我实现人被嵌入管理学视域作为管理学的人性假设时,它对组织以及组织中个人的影响。我们不是追问自我实现本身的问题而是探问自我实现人作为组织的人性假设的合法性以及意义问题;组织为什么积极利用自我实现人假设?它对组织以及组织中的个人意味着什么? 　　1.作为管理学人性假设的自我实现人思想 　　1.1自我实现人与马斯洛??“优心管理” 　　马斯洛认为,相比科学心理学而言工业心理学更为基础。因为“工业心理学是知识的来源”。[2]作为管理学家的马斯洛把其管理思想称为“优心管理”或“开明管理”。[3]他在界定开明管理的人性假设时,有过这样的(间接)指认,“新Y理论的开明管理”。[4]而在其它相关讨论时,又把自己的优心管理与Y理论相关联来说明问题,“Y理论(或优心管理)必定会培养出更好的人,更健康的人”。[5]从这里的一个“或”字似乎说明马斯洛又把自己的理论与Y理论相挂靠或说定位在同一层次上。而我们有必要搞清楚他的思想到底是新Y理论还是与麦格雷戈的Y理论没有区分。我认为,马斯洛的理论与Y理论还是有区别的:虽然马斯洛把优心管理与Y理论放在同一层次上说明问题,但并不等于它们本身就在同一个层级上。就此问题我的解释是:马斯洛曾把自己的自我实现人分成了两种类型:“健康的自我实现人”和“超越型自我实现人”。他认为“健康型自我实现人”与麦格雷戈的Y理论相匹配,它们针对同一个目标――培养(有利于企业发展的)“更健康的人”上都有共同的指向。而“超越型的”是已经“超越或超过Y理论”的自我实现人,马斯洛自己称之为“Z理论”。[6] 　　1.2作为积极人性假设的自我实现人 　　自我实现人这种“向上”特征的人性假设“应该被当作一种广泛的,也许还是普遍的人性趋势而毫无疑问地接受下来”。[7]也许基于此,马斯洛的传记作者霍夫曼才指认,人的自我实现的需要是其“与生俱来”的本性。[8]这些都有一个基本指向点:自我实现人假设具有现实人性依据,“自我实现的人本质上是富有灵活性的,他们可以很现实地使自己适应于任何人,任何环境”;“自我实现者”――“他们实干,他们奋斗,他们雄心勃勃”。[9]在霍夫曼编辑的马斯洛未发表的遗稿中,马斯洛对自我实现者的特征曾有过这样的界定,“自我实现者――一个精神上健康,成熟,正在实现自我完善的个体,――这种类型的人有一种特征,包括创造力、睿智……对某种职业的热忱等”。[10]可以说,马斯洛的自我实现人的特征基于这样的预设,“超越性需要而产生超越性动力,表现为他们对重要工作的忠诚、奉献精神及认同”。[11]而自我实现人的这种好心态是组织发展急需的。以上说明,在马斯洛思想运思的早、中、晚三个阶段都有对自我实现人的论述,它们的侧重点、论述深度有所不同,但都可以理解为管理学中积极的人性假设[12]的探索过程:一开始马斯洛对此思想的讨论可能不是针对管理问题去的,但当他关注管理学问题以后,对从管理学视域来思考自我实现人的层次就从“自在”转为“自为”――可以称其为“创造型”的管理人性假设。存在心理学家弗兰克尔(Viktor Frankl)认为,“只要创造性的价值树立在生命任务之前,那么它的实现就必然引发人的工作激情”。[13]组织发展需要拥有这种人性素养的人,因为它是与组织的发展相契合的,德鲁克称其为“组织的首要原则”。[14] 　　通过以上对照,说明自我实现人作为管理学人性假设的优点是:它既关照个人,又关照组织,以关照个人为直接切入点,以便达到关照组织的更大目的。它对管理学具有重大的象征意义是管理学人性假设理论已从“自在”时期转向“自为”时期――管理理论家们通过主动从人性假设入手,从兼顾组织与组织中的个人两方面需求为人性假设出发点,来建构人性假设。马斯洛本人的优心管理表达了这样的初衷,自我实现人作为积极的人性假设“不仅对于人的现实有利,而且对于一个组织机构的健康与繁荣,以及这个机构所制出的产品或提供的服务的量与质也有好处”。[15]这为管理的“自为”型人性假设提供了一个参考原则。 　　2.作为管理人性假设的自我实现人思想何以可能 　　自我实现人假设为组织中个人的工作热情、创造力的诱发提供了理论前提,而这种理论预设的实现,还是一个系统工程。 　　2.1“后资本主义社会”是自我实现人假设的社会背景 　　马