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论高校后勤集团员工关系管理 　　【摘 要】 本文以北勤集团为例，对北勤集团人力资源作出了评价，分析了北勤集团员工管理存在的问题，提出了高校后勤集团员工管理创新策略。要构建高绩效人力资源系统；完善企业沟通机制；健全企业培训体系；改进企业激励机制；构建“以人为本”的企业文化。 　　【关键词】 高校；后勤集团；员工关系；管理创新 　　一、引言 　　随着高校各项事业快速发展，后勤集团也正面临体制机制的改革。如何将后勤集团合同制员工管理提升到新的水平，充分发挥人力资本在企业生产经营中的决定性作用，是后勤集团急需予以解决的重要问题。主要表现在以下两方面：一是员工管理的重点应放在员工关系管理上；二是有效的激励员工，从而构建和谐的企业文化。 　　在这种背景下，本文拟通过调查北勤集团合同制员工关系存在的问题，分析问题产生的原因，提出改善员工关系的管理策略。帮助高校后勤集团能够更好的吸引人才、培养人才、留住人才，努力消除员工管理因体制方面原因，所造成的不利因素，充分发挥后勤集团的“育人”功能。 　　二、北勤集团人力资源评价 　　北勤集团人力资源部由2名工作人员组成，主要负责集团各部门的党务管理、人事管理、考核培训、质量控制和相关统计报表等工作。截止2016年12月底，集团共有员工606人，其中合同制员工为391人，占后勤集团全体员工的65%，承担着集团的绝大部分事务性工作，是集团各项事业得以平稳发展的重要人力资本保障。 　　人力资源部只是进行日常的人事管理工作，没有建立完整的人力资源管理体系，对员工关系管理没有明确的认识；对合同制员工没有建立良好的人才引进和培养机制，人才梯队明显不足，员工职业发展通道不健全，未与企业的发展战略相联系。同时，没有专门设立员工关系管理岗位，相关管理制度缺失，不能很好的?υ惫だ妥示婪缀蜕晁呓?行处理。 　　三、北勤集团员工管理存在的问题 　　通过对北勤集团的实地调研及相关资料的收集，发现高校后勤集团员工管理中普遍存在如下问题： 　　1、员工关系管理体系不完善 　　人力资源部一直是被动的开展各项工作，在人员招聘与配置上，没有合理的规划和专人进行指导，聘用机制不灵活，没有做到人岗匹配。员工培训仅仅停留于形式，没有真正达到培训的目的；绩效考核实行平均主义大锅饭，你好我好大家好，不能很好的调动广大员工的工作积极性。员工各种意见和建议反馈难，员工法律服务和档案管理的缺失等，都是由于员工关系管理没有形成体系造成的。 　　2、企业内部沟通不畅 　　一是沟通形式不规范且单一。在日常的工作中，集团各项管理制度、工作要求、会议或文件精神，习惯通过管理层口头转述的形式予以传达。同时，没有正规的渠道连接员工、企业、管理者之间的沟通，从而导致管理中双向沟通不畅。 　　二是员工参与企业管理程度低。集团在员工参与企业经营上，忽视了员工渴望参与的意愿，没有充分调动员工的积极性，很难增强员工的归属管和责任感。 　　3、员工培训体系不健全 　　培训缺乏计划性、系统性和针对性，忽视跟踪培训效果和反馈；培训没有后续的跟进措施，不能很好的将培训成果予以转化，培训效果不理想；忽视员工的职业发展，缺乏对核心人才的保留机制。 　　4、员工激励方式单一 　　物质激励方面，薪酬制度仅以岗位和学历作为考核体系的标准，忽略绩效的部分，不能真实的反映员工的能力和业绩，很难调动员工的积极性。合同制员工的薪酬体系不能和社会同水平待遇相吻合，校内也不能和事业编制职工同工同酬，导致员工心理落差很大，忠诚度和归属感降低。 　　精神激励方面，只通过口头表扬来凝聚员工的心，没有合理的职务晋升通道，忽视对员工的长期激励，无法满足更高层次的精神需求。 　　5、企业文化建设流于形式 　　在企业文化建设方面，没有制定总体规划和具体实施措施，员工很难从几句口号和标语中理解企业文化的内涵，对核心价值观和经营理念、企业愿景等企业精神文化更是很难明确表达。 　　四、高校后勤集团员工管理创新策略 　　1、构建高绩效人力资源系统 　　建立明确的人力资源组织机构，通过工作分析，合理编制人力资源管理岗位，对人力资源各工作岗位职责进行明确的分工。对现有人力资源管理制度进行完善，注重员工职业发展规划，营造良好的环境吸引人才，投入人力物力培训人才，不断提升员工工作能力。同时，建立良好的晋升通道环境，运用胜任力评价工具和模型，对各级管理者进行综合评定和岗位调整，来增加员工特别是骨干员工对企业的忠诚度。 　　2、完善企业沟通机制 　　开设员工意见箱，建立员工满意度调查制度，关注员工的需求，定期针对员工满意度调查情况，实施工作内容和方法的改进。搭建企业内部网络交流平台，及时发布企业各种信息、资讯，让员工及时准确的了解企业的时政动态。对员工进行离职面谈，充分了解员工离职的