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试论旅游企业人力资源管理问题及对策 　　摘要：旅游企业的成长对于国家经济进步有推动作用，不仅为社会提供了更多就业机会，也满足了人们外出游玩的需求，有利于实现社会的和谐稳定。当前我国旅游企业人力资源管理工作并不完善，影响了旅游企业的内部管理效能，本文主要是对这些问题进行总结和剖析，并就如何实现旅游企业的持续发展提出具体建议。 　　关键词：旅游企业 人力资源管理 薪酬福利体系 培训体系 职业生涯规划 　　一、如何理解旅游企业的人力资源管理问题 　　人力资源管理指的是企业对于人才的引进、管理和使用等各项工作，目的是培养员工对于企业的忠诚意识，激发员工工作潜能，通过所有员工的不断努力来实现企业的战略目标。在人力资源管理的过程中，企业会结合员工特点制定各项具体的管理措施。旅游企业的唯一产品就是各种类型的旅游服务，而这一服务的唯一载体就是企业员工。尽管目前各个行业都在提倡科技化和机械化管理，但是旅游服务必须强调人性化，要能够通过员工的行为来展现旅游企业的优质服务，因此人力资源管理工作不可忽视。 　　二、我国旅游企业人力资源管理的不足之处 　　（一）没有充分明确现代企业背景下人力资源管理工作的具体要求 　　我国各个旅游企业人力资源管理工作的一个共性问题就是管理模式过于简单，企业管理者对于人力资源管理的重要性较为忽视。具体问题包括：第一，旅游企业管理者所认为的人力资源管理，就是简单的人事配置，如劳动组织管理、人事档案保管维护、薪酬分配等，这些工作仅是人力资源管理中的一小部分；第二，企业对于人力资源管理的重点存在偏差，一味强调控制管理费用，压缩培训计划，减少薪酬福利支出，这有可能造成员工的不满，容易导致人才流失；第三，企业利益与员工个人利益失衡，企业管理者有一种观点，即认为如果员工得到的多了，企业剩下的利益就少了。种种片面和不科学的人力资源管理理念，是制约我国旅游企业良性成长的最大因素。 　　（二）人力资源战略规划存在漏洞 　　根据有关机构的调查数据，旅游企业的管理者并没有对企业的人力资源管理进行合理规划，目前我国所有旅游企业中，制定人力资源战略规划的只有三分之一，这些制定了规划的企业中，有些规划仅仅作为书面材料展现，并没有付诸于实际管理，得到执行的战略规划大约仅五分之一。旅游企业制定的人力资源战略规划，首先是战略性不足，对于企业发展目标、整体战略、核心业务等缺乏考虑，更没有在人力资源战略规划中体现出企业战略之于员工的具体要求；其次是人力资源战略执行的配套措施不足，规划措施仅包括人员招聘、薪酬确定和绩效考核几项内容，战略不具有长期性，只考虑到了当前的各项管理事项，没有实现与企业整体战略目标的有效配合。 　　（三）人力资源管理体系不完善 　　第一，人力资源招聘体系建立不规范，招聘工作存在随意性。所制定的招聘管理制度过于简单，对于所招聘人员的岗位需求分析较浅，更没有针对所招聘岗位设计相应的岗位职能说明书，因此企业招聘人员的目的性不够强；招聘流程过于简化，对于员工素质和能力的测评手段单一，大约有五分之二的企业是以笔试方式进行的，而仅有不到五分之一的企业对应聘人员进行了心理测试和性格测试，大部分企业都是首先查看简历，然后对符合要求的应聘员工进行面试，之后就确定录入者。很难通过这些简单的招聘流程来对应聘员工的素质和能力进行全面分析，因而最后所录入的人员，有可能根本不适合公司要求。 　　第二，人力资源培训机制不够健全，而且企业管理者对于培训工作较为忽视，即便是开展了一些培训活动，也没有充分考虑到员工的培训需求。 　　第三，绩效考核模式缺乏科学性。当前大部分旅游企业都以各种方式开展了绩效考核工作，但是进展不一，整体效果不明显。一是考核手段非常简单；二是多是定性考核指标，无法准确评估员工工作成效；三是考核结果应用很少，仅作为一个分数反馈给员工；四是没有向员工提供合理的反馈渠道。考核结果一般分为优秀、合格和不合格三个等次，没有对员工工作做出全面、深入分析；五是绩效考核成为表面工作，走完过场就结束，既没有反思总结，也没有完善提高。 　　第四，薪酬管理体系设计失衡。一是薪酬架构简单，大部分旅游企业所谓的薪酬就是员工工资，而员工能得到的福利补贴等很少，精神奖励几乎没有；二是薪酬等级设置差异性较小，无法通过薪酬差异来激励员工；三是薪酬整体没有体现公平性，而且整体薪酬水准过低，没有考虑到员工实际需求。 　　（四）没有结合员工实际制定合理的职业生涯规划 　　我国大部分旅游企业员工流失率都很高，这与企业没有为员工制定合理的职业生涯规划有关，员工对于个人职业发展比较模糊，正是因为缺乏长期目标，所以他们对目前的工作和企业没有归属感，一旦有其他机会，很容易就会选择离职，因此员工职业生涯规划的缺失，会使得旅游企业人才尤其是高端人才忠诚度过低，不利于企