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试论企业新酬设计中公平与效率 　　【摘要】企业薪酬设计体现为企业战略目标的实现提供保障；由于各个企业的战略目标、组织结构、岗位设置各有不同，导致以内部公平为导向的薪酬设计与以外部公平为导向的薪酬设计总是会存在偏差与矛盾，为了找到从企业薪酬设计通向企业成功经营的钥匙，本文试从员工价值判断准则一致的程度和为企业战略实现提供保障两方面如何体现企业薪酬设计的公平与效率问题展开讨论。 　　【关键词】新酬设计;公平;效率 　　【中图分类号】DF412【文献标识码】B【文章编号】1005-1074(2008)07-0073-01 　　 　　1公平的薪酬：员工价值判断准则一致的程度 　　 　　员工的薪酬公平感直接影响到薪酬激励作用的发挥。员工的公平感来自于与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为内部公平和外部公平。内部公平感是指与企业内部其他员工的薪酬水平相比所获得的满足程度；外部公平是指与企业外同类岗位任职人员的薪酬水平相比所获得的满足程度。管理者的薪酬决策就是在内部公平与外部公平之间的权衡。 　　内部公平感是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工的技能、资历、绩效、职责、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。注重内部公平的企业往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对企业绩效产生促进作用。根据相关研究表明，以内部公平为导向的企业薪酬策略获得成功至少应解决好员工的价值判断准则与企业战略重点能否形成共识和员工之间的价值判断准则能否形成共识两个问题。事实上，企业的战略重点与员工的价值判断准则之间往往难以形成有效统一，或多或少会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背道而驰。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑工龄、资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历和开拓创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与企业战略目标相违背。如果强调企业战略重点，可能就会招致大部分员工的抵触，产生较大的改革成本。企业在薪酬改革中往往会遇到这样的冲突，这就需要就企业战略目标与员工价值判断进行充分沟通，达成一定的共识，以最大程度减少这二者之间的冲突。员工之间价值判断准则也往往难以形成共识，不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调工龄及资历的重要性，年轻员工则认为绩效与贡献才是决定薪酬的依据。在这种价值判断情景下，追求大部分员工满意显然不切实际，这就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，只有这样才能保证企业战略目标的实现。注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进企业效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的工资水平，增加企业人才储备，就可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发在职人员付出更高的努力水平。其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。运用外部公平导向型薪酬策略需要关键岗位的高薪策略、有效的招聘制度与良好的制度环境等三个必要条件。 　　关键岗位的高薪策略是为了降低成本负担，企业可以只针对战略目标贡献大的岗位实施高薪策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面可以吸引并留住对企业最为关键的核心人才，另一方面也不会产生过高的人工成本。有效的招聘制度和高薪策略成功的前提是能够吸引并保留优秀人才，如果没有一个有效的招聘筛选制度，高薪换来的有可能是滥竽充数的“南郭先生”。执行高薪策略的企业一般都会在招聘与筛选上投入大量的资源，制定出严格的人才筛选程序。比如宝洁公司无论是在招聘程序的严格、规范程度上，还是最终录取人员特征的一致性上，都体现出长期以来对招聘筛选员工方面的重视与经验的积累。再好的招聘制度也难以保证百分之百的优秀率，所以，一个强有力的淘汰制度是最好的弥补。良好的制度环境是指企业的制度能否为关键