员工薪酬感知域差-管理评论.PDFVIP

第２９卷第９期 管理评论 Ｖｏｌ． ２９，Ｎｏ． ９ ２０１７年９月 Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ Ｓｅｐ．，２０１７ 员工“薪酬感知域差”与离职决策研究 ———基于“齐当别”决策模型视角 １ １ １ ２，３ ２，３ 熊冠星 　 李爱梅 　 王笑天　 蔡晓红 　 魏子晗 （１．暨南大学管理学院，广州５１０６３２； ２．中国科学院行为科学重点实验室（中国科学院心理研究所），北京 １００１０１； ３．中国科学院大学，北京 １００１０１） 摘要：薪酬差距与离职是管理者、管理学者与心理学者共同关注的重要问题。 传统离职研究以 组织的视角关注内部薪酬差距对离职的“推动”作用，新时代无边界职涯背景要求离职研究以 个体决策者为中心，聚焦外部薪酬差距对离职的“拉动”作用。 本研究基于“齐当别”决策模型 的视角，运用行为决策的研究范式，探讨了外部工作机会薪酬比较的“薪酬感知域差”对离职决 策的拉动影响机制。 文章包括两项调查研究与一项实验研究：（１）针对 １６０ 名企业员工，研究 １ａ运用薪酬数值法与现状薪酬锚定法同时测量“薪酬感知域差”，探索了“薪酬感知域差”与离 职倾向的关系，并检验了职位等级在其中的调节效应；（２）为排除个体主观比例尺的可能影响， 研究１ｂ，针对２４２名企业员工，以增加比例尺赋值的现状薪酬锚定任务对“薪酬感知域差”进行 了测量，再次对“薪酬感知域差”、离职倾向与职位等级间的关系进行了检验；（３）在两项调查研 究的基础上，研究２在实验室设计离职情境，操纵“薪酬感知域差”，探索其对离职决策的影响。 研究结果表明，“薪酬感知域差”正向预测离职倾向，职位等级在其中起增强的调节作用。 本文 完善了薪酬差距的指标体系，推动了离职搜寻过程中不确定性离职决策机制的探索，并为个体 感知的外界薪酬如何“拉动”个体离职提供了新的分析视角。 关键词：“齐当别”模型；薪酬感知域差；离职倾向；无边界职业生涯 引　 言 ［１］ 一直以来，薪酬都是影响离职的重要因素 。 ２０１６年，中智人力资本调研中心与ＬｉｎｋｅｄＩｎ两大平台深层 挖掘跳槽者的数据表明，薪酬是员工跳槽的最主要原因。 同时，《哈佛商业评论》对来自不同国家的１２００ 多 名员工进行访谈以及问卷调查后发现，跳槽者以年轻主管居多，且变化工作的主要目的也是因为薪酬。 那究 竟是客观薪酬还是主观的薪酬差距对离职的影响更大呢？ 已有研究发现，薪酬差距（ｓａｌａｒｙ ｄｉｓｃｒｅｐａｎｃｙ）是薪 ［２］ 酬影响员工态度与行为的核心要素，比单一的客观薪酬的预测更为有效与准确 ，因此，薪酬差距指标是离 ［３］ 职研究关注的重点 。 ［４］ 自Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ 将离职纳入科学研究范式中以来，研究者们就将影响离职的因素归纳为“推动离职” ［５，６］ （ｐｕｓｈ）与“拉动离职”（ｐｕｌｌ）的两种力量 。 在传统的经济背景下，因为雇佣关系相对长期而稳定，雇员受 雇于单一组织的情形较多，薪酬差距指标的研究主要强调组织内部要素的比较，如实际与感觉应该获得的薪 ［２］ 酬差距等 。 这些离职研究重点关注的是组织内部薪酬差异比较对离职的“推动”力量，在此基础上，也衍生 ［７］