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领导对员工创造性绩效影响机制研究 　　〔摘要〕文章从领导特质、领导行为及领导情境角度综述了领导与员工创造性绩效的关系研究,并探讨了领导对员工创造性绩效产生影响的中介机制,提出引入动机、情绪这些中介变量,结合自我决定理论等动机研究领域中的最近成果建构影响机制模型是两者关系研究的未来方向。 　　〔关键词〕领导;员工;创造性绩效;中介机制 　　〔中图分类号〕 C93-05〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-2689(2009)04-0038-05 　　 　　创造性绩效(creative performance)是在个体水平上产生的新颖、有用的、对组织而言具有价值的产品、服务、过程和思想[1]。员工的创造性是组织创造性的基础,组织的创造性是其经营绩效及核心竞争能力的重要来源[2]。关于创造性的社会心理学取向的研究者们提出,创造性并非在真空中产生,创造性的成功受到工作性质、领导支持、组织的评估与奖励制度、组织提供的资源、时间压力以及组织氛围等环境因素的影响。 　　Redmond等认为领导是影响员工行为的重要情境因素:领导确定组织的目标,控制关键资源,引导和评估员工的工作,通过互动过程给下属提供奖励,从而对员工的行为产生深刻影响[3]。对我国企业而言,大多数组织没有经历过科学管理阶段,领导在企业的成败及员工激励过程中扮演举足轻重的角色,所以领导对员工创造性绩效的影响应该更加突出。目前,我国已有学者通过探索性因素分析发现,领导支持是我国企业创造性组织情境的重要成分,除了直接对员工的创造性绩效产生影响外,还能够与组织鼓励、资源充沛等其他情境因素相互作用,渗透到组织情境的各个方面对员工的创造性施加影响[4]。 　　但是什么样的领导能够对员工的创造性绩效产生积极作用,作用的发生机制是怎样的,这些是研究者们非常关注但还在探讨中的问题,这些问题的解答将为企业员工创造性绩效的激励提供有效的干预与管理思路。 　　 　　一 　　 　　(一)领导特质与员工创造性绩效的关系 　　领导特质理论(Trait theory)提出领导的有效性依赖于领导者自身所具有的某些特殊品质,如性别、心理特征、权利需要等[5]。其中专业技能和情绪智力对员工创造性绩效的影响得到更多关注。 　　(1)领导的技能与员工创造性绩效的关系 　　Mouly和Sankaran[6]采用定性研究方式,发现领导的专业技能和创造性解决问题的能力是员工创造性成绩的决定因素。Andrews和Farris[7]以21个团队中的94名科学家为样本检验领导的专业技能与团队创造性绩效的关系,结果发现与关键评估、动机激励、自主权的授予这些变量相比,领导的专业技能能够更好地预测团队的创造性绩效。Barnowe[8]以81个研发团队中的963名化学家为被试,探讨领导支持、参与、紧密的监管、强调任务、专业技能五种行为对下属创造性绩效的影响,结果发现领导的专业技能是员工创造性绩效最好的预测指标。Farris[9]发现领导创造性解决问题的能力和专业技能是影响领导地位的主要推动力。 　　(2)领导的情绪智力与员工创造性绩效的关系 　　情绪智力,是指个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征,是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身及他人的各种情绪信息(包括积极情绪和消极情绪)的能力,这种能力能够使个体更好地适应环境要求、改善人际关系并对认知活动发挥促进作用[10]。 　　已有研究发现领导的情绪智力与员工的创造性绩效之间存在显著性的正相关。如Zhou等人[11]在总结前人研究的基础上发现高情绪智力的领导在创造性过程的五个阶段均能够发挥积极的影响:在问题和机会识别阶段,机会的得失使员工的情绪从兴奋和热情转移到失望和担心,高情绪智力的领导能帮助下属处理这种心理落差,有效地将消极情绪转化成促进创造性的积极动力;在收集资源和信息的阶段,高情绪智力的领导能及时发现员工因为没有收集到信息和资源而出现的无奈和沮丧,帮助员工保持心理平衡和乐观,最终有目的地获取信息;在想法产生的阶段,高情绪智力的领导能感知和处理员工的情绪波动,使员工不轻易放弃并及早产生大量高质量的想法;在想法的评估和调整阶段,高情绪智力的领导管理自身的情绪并以没有偏见的方式来评估想法,帮助下属调整想法,管理所有权问题,避免创造性的成果争端,提高员工的集体主人翁意识;在想法的实施阶段,高情绪智力的领导能感知下属在想法实施中遇到挫折从而出现的沮丧,帮助员工克服阻力,维持灵活性和耐力,对出现的真正创造性的想法给予承认和响应。 　　研究证明领导特质确实能够影响员工的创造性绩效;但因为特质理论将影响员工创造性绩效的因素局限于领导单方面,忽视员工的需要以及缺少领导与员工的互动,所以并不能够完整地解释领导与员工创造性绩效之间的关系。 　　(二)领