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领导者情绪智力和员工组织承诺关系研究 　　摘要：本文通过问卷调查，运用层级回归分析方法，探讨领导者情绪智力对员工组织承诺的影响机制。统计分析结果表明：领导者情绪智力与员工织承诺正相关;员工的工作满意度在领导者情绪智力和员工组织承诺之间起中介作用。 　　关键词：情绪智力 工作满意度 组织承诺 　　一、引言 　　Salovey和Mayer首次提出了情绪智力的概念，引起了心理学和管理学等领域的众多专家学者关于情绪智力的广泛关注和研究。研究者集中探讨了领导者情绪智力和员工组织承诺的关系，而对两者之间作用机制的研究则相对较少，因此，研究领导者情绪智力对员工组织承诺的影响机理，对于丰富领导理论具有重要意义。 　　二、研究理论与假设 　　1.领导者情绪智力与员工组织承诺的关系 　　Wolff等的研究已经显示出，对于领导人而言，移情换位对领导技能有重要影响。在中国文化背景下，领导对下属的影响比组织更大，对人的忠诚比对制度的忠诚更重要。在管理措施及管理制度的实施过程中，高情绪智力的领导者能够及时认知到员工的情绪反应，并且根据员工的情绪反应适当地调整自己的管理方法，充分运用自己的情绪能力，激励全体员工共同努力，领导者可以通过营造一种积极向上的组织氛围，使员工达到较高的激励水平，从而产生较强的组织认同感和组织承诺感。因此，本文提出： 　　假设1：领导者情绪智力对员工组织承诺有显著的正向影响。 　　2.员工工作满意度对领导者情绪智力和员工组织承诺之间关系的中介作用 　　社会交换理论认为人与人之间的交换不仅包括物质的交换，还包括非物质的交换，如精神上的鼓励、享受或安慰，获得身份、地位与声望等，如果员工感受到领导者对自己尊重、喜欢、信任或关心，他就愿意付出额外的工作努力、对工作更加满意。高情绪智力的领导者，对情绪的识别和感知能力较强，善于通过准确认知、理解以及有效调节员工情绪，加强与员工间的信任、喜欢，增强员工被支持、被关心和被尊重的感觉，从而强化员工对“交换”的价值感知，进而促使下属产生更高的工作满意度，工作满意度高的个体更容易表现出对组织的情感依赖和认同，继而表现较高水平的组织承诺。因此，本文提出： 　　假设2：员工工作满意度在领导者情绪智力与员工组织承诺之间起中介作用。 　　三、研究方法 　　1.样本 　　本研究的被试样本来自于河南、北京两地的5家企业。共发放由领导者填写的情绪智力问卷60份，回收的有效问卷为45份，有效问卷回收率为75.0%。共发放员工填写的工作满意度和组织承诺问卷400份，回收的有效问卷为301份，有效问卷回收率为75.3%。被试多为男性，男性领导者占64.4%，男性员工占56.8%;领导者的年龄指数、学历指数、工作年限指数均略高于员工。 　　2.测量工具 　　本研究分别选用Wong与Law的情绪智力量表、Bono和Judge的工作满意度量表，Mever和Allen的组织承诺量表，本研究中，三个量表的内部一致性系数分别为0.87、0.85和0.92。 　　四、结果与分析 　　1.变量的相关分析 　　相关分析结果表明：领导者情绪智力、员工工作满意度、员工组织承诺两两之间都显著正相关（详见表1），因此，可进行后续的假设检验。 　　表1 各变量相关系数 　　变量 　　领导者情绪智力 　　员工工作满意度 　　员工组织承诺 　　领导者情绪智力 　　0.87 　　员工工作满意度 　　0.28** 　　0.85 　　员工组织承诺 　　0.22** 　　0.51** 　　0.92 　　注：* plt; .05，，** plt; .O1，***plt; .O01，下同。 　　2.员工工作满意度的中介作用分析 　　由表2可知，领导者情绪智力对员工组织承诺（模型2，β=0.22，plt; 0.O01）有显著的正向影响，假设1得到支持。在加入中介变量（员工工作满意度）后，领导者情绪智力对员工工作满意度有显著的影响（模型1，β=.26，plt; .O01），且员工工作满意度对员工组织承诺具有显著的正向影响（模型3，β=0.49，plt; 0.O01）。同时，领导者情绪智力对员工组织承诺的影响显著下降（系数从0.22下降到0.09且pgt; 0.O5）。由此，根据温忠麟等关于中介效应的检验程序的建议，员工工作满意度起完全中介效应，假2得到支持。 　　表2 工作满意度对领导者情绪智力与组织承诺之间关系的中介效应分析 　　变量 　　工作满意度 　　组织承诺 　　模型1 　　模型2 　　模型3 　　员工性别 　　-0.03 　　0.12 　　0.13 　　员工年龄 　　0.05 　　0.02 　　-0.01 　　员工教育程度 　　0.04 　　-