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高成长企业人才策略 　　策划体刊　编辑部 　　执行　顾邦友　许金晶　张倩　张秀格　伏艳华 　　中国企业正经历着生产经营大规模化、产品和服务系列化等前所未有的高速发展过程。伴随着市场经济的高歌猛进，高成长中的中国企业不会总是一路阳光和雨露，不时也会遭遇艰难险阻。领导力短缺、高素质人才匮乏等是高成长企业所面临的共性问题，也是阻碍其健康、持续发展的关键因素。如何制定并实施正确的人才发展策略，对高成长企业来说，性命攸关。 　　 　　什么是成长型企业 　　 　　企业成长理论起源于对大规模生产规律的研究，涉及企业行为、企业成长、组织结构以及管理等基本内涵。英国管理学教授彭罗斯(Edith.T.Penrose)于1959年撰写的《企业成长理论》一书为这一理论奠定了基础。 　　彭罗斯认为，企业成长理念的内核表现在：企业是建立在管理性框架内的各类资源的集合体，企业成长主要取决于能否更为有效地利用现有资源。其后，经济学界、管理学界始终重视这一理论，并陆续涌现了关于企业生命周期理论和模型的众多研究成果(见副栏)。 　　 　　这些不同的企业生命周期分类具有一个共同点，即理论描述都建立在一个抛物线的模型上(见图表1)。具体来看，若以企业规模、管理风格、核心竞争力为主要划分依据，可以将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段；同时，根据陈佳贵教授的研究成果，企业进入衰退期时，经过痛苦的挣扎，最终会走向死亡或蜕变，从而迎来另一个新的生命周期。 　　按照企业成长理论的基本原理，企业可以划分为成长型企业、非成长型企业两类。其中，成长型企业，是指在一定时期(一般为3～5年)内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地呈现整体扩张态势，未来发展预期良好的企业。 　　“高成长企业”正是从“企业成长性”这一基本概念派生出来的，指呈现连续增长态势、具有高增值能力、处于当代经济前沿乃至能引起产业领域变革的成长型企业。 　　作为企业生命周期中最关键的阶段，处于快速成长期的企业，在经过创业期的积累后，具有以下特征： 　　1、企业经营规模不断扩大，主营业务猛增，员工数量急剧膨胀，品牌知名度迅速上升； 　　2、企业组织结构规范化、职能化，各项机制和工作流程不断完善，企业文化形成； 　　3、企业创业者的个人作用弱化，更多地担当起领导者、管理者的角色，职业经理人和其他人才开始发挥关键作用。 　　此外，企业成长基础是否扎实、市场空间是否广阔、核心技术是否突出、人才发展战略是否准确、企业文化是否先进等，也是界定高成长企业的重要指标。 　　 　　 　　领导力不足：高成长企业的重大危机 　　 　　成长期的企业在经过一段时间的高速发展后，由于经营规模不断扩大，员工数量迅速增加，企业管理问题也逐渐凸显出来。 　　正略钧策管理咨询顾问滕兰芳就指出，高成长企业在发展过程中容易出现转型期一些典型的“快跑综合症”，比如组织结构危机、决策质量危机、流程制度危机、文化稀释危机、人力资源危机等。其中，人力资源危机主要表现在两个方面：一是企业缺乏对人的科学管理；二是人自身的素质不能满足企业内外部环境快速变化的发展需求。 　　具体来看，高成长企业人才管理与发展问题表现在以下几个方面： 　　1、中高层领导数量不足，管理意识和领导能力有待提高。一方面，企业的高成长促使“创业元老”转变角色，从创业者向职能型的管理者转变；另一方面，领导能力需要加强，后备接班人的培养和授权愈加重要。 　　2、管理控制难度加大，原有的组织架构和管理制度难以满足企业快速的发展需求。 　　3、缺乏有竞争力的薪酬体系和有效的激励机制，难以吸引或留住人才，人员流动率高。 　　4、文化冲突。企业员工大幅增加后，出现内部分化加剧现象，非正式组织成为沟通的渠道，“创业元老”与“新生代”的矛盾突出，企业文化建设不足。 　　 　　人才策略革新的三个重点 　　 　　基于此，为降低企业发展的风险和受制约程度，高成长企业必须进行管理策略的革新，而人才策略调整将成为企业变革成败的关键。 　　具体来看，可以在企业使命、远景和核心价值观的基础上，分别从优化人才管理架构、高效招募与培训新员工、提升中高层领导管理能力等三个方面来构建高成长企业的人才策略和人力资源管理系统。 　　 　　优化人才管理架构 　　目前，组织建设滞后是制约企业可持续高增长的主要因素之一。因此，在组织流程的再造过程中，可采取“中国理念、西方标准”的原则，以企业文化与核心价值为导向，强调人力资源前置管理，并通过强化组织建设来化解管理风险，稳定执行力。 　　对此，德勤人力资本咨询团队合伙人王拓轩认为，在高速成长时期，中国企业在组织架构和管理模式上的主要特点是规模变化特别大。比如，一个地方性企业迅速转变成全国性企业后，