上海HR2级资料整理—2018.docVIP

规划 一 人力资源编制和实施 人力资源战略的?定义： 市场定位：成本领先、质量领先、差异化 管理定位：企业通过人力资源管理实现战略目标的过程 人力资源战略与规划的?联系： 规划是战略的保证，战略制约和限制规划 企业的战略计划是指制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动。 包括明确宗旨、建立目标、确定结构、制定战略、制定方案。 3 人力资源规划的?原则 充分考虑企业内外部环境变化 确保企业的人力资源保障 使企业和员工都得到长期利益 人力资源规划的?功能 企业战略规划的重要组成部分 实现人力资源管理职能的保证 企业管理的重要依据 节省人工成本 调动人员积极性 4 人力资源规划编制的?程序（记忆点：配置职务需求供给、培训调整费用，风险沟通） 编制企业人员配置计划（目的：描绘企业未来的人员数量和素质构成） 编制职务计划（目的描绘企业未来的组织职能模式和规模） 预测部门人员需求（职务编制计划和人员配置计划） 确定人员供给计划（内部提升/外部招聘） 编制培训计划（培训目标-培训需求-培训内容-培训形式-培训效果） 制定人力资源管理政策调整计划（政策调整：招聘政策调整-绩效管理制度调整-薪酬福利制度调整-职业生涯政策调整-激励制度调整-员工管理制度调整） 编制人力资源费用预算（招聘费用-员工培训费用-工资费用-社会保险和福利费用） 风险分析 上下沟通，取得认同 人力资源规划制定的影响?因素 企业发展战略 企业管理状况 人力资源规划的实施?原则（记忆点：协作发展目的适应系统） 协作性（兼顾各部门和高管的参与） 发展性（企业战略和员工职业发展） 目的性（保障企业人力资源规划的实施） 适用性（预测风险、调整策略） 系统性（整体相互联系和影响） 人力资源规划实施的?步骤（记忆点：环境分析-现状评价-供需预测-供需平衡-实施监控） 人力资源战略环境分析（内部/外部环境） 人力资源现状评价（通过人力资源调查和工作分析完成； （调查企业现有员工年龄、学历、职称、能力专长；调查方法：查阅档案、调查问卷、访谈法） （工作分析企业各岗对于任职者的知识、经验、技能、要求） 人力资源供需预测（人力资源需求和供给预测的差额分析） 人力资源供需平衡（确定劳动的净需求，调整内外部供需平衡） （内部平衡：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划） （外部平衡：增员、减员、人员结构调整） 人力资源实施监控（及时跟踪、及时调整、及时纠错） 监控的?范畴：人力资源成本指标（投入成本）、事项指标（运行效率）、员工反馈指标（结果质量） 人力资本：标准工作时间的员工标准所得（工薪） 非调准工作时间的企业付出（福利） 开发费用（内部培训-外部招聘） 监控的?步骤：（记忆点：建立目标-项目识别-建立指标-实时监测-例外分析-结果报告） 建立目标：制定战略、使命、愿景、长短期规划、产生HR的部门关键指标和控制指标 项目识别：关键事项分解到个人；从目标计划、企业要求、岗位说明书逐级明确 建立指标：质量、成本、时间③维度 实施监测：实施环比同比分析，及时发现，及时预警 例外分析：发现问题-分析问题-找出本源 结果报告：结果汇总-内部报告-提供依据 人力资源的评价和控制 受到干扰?因素：外部环境的巨大变化（多选） 组织员工对自身的重新塑造和自身职业发展 组织发展战略、人力资源战略的主动调整 国家法律、规章制度、行业标准的调整完善 评价控制?内容：HR规划的制定基础层面 HR规划的实施层面 HR规划的技术手段层面 评价控制?步骤：制定人力资源规划的效益标准 衡量分析实际人力资源规划的效益 定量定性评价实际人力资源规划的效益状况 采取修正措施和应变手段 二 组织设计和工作再设计 1 组织设计和组织结构设计的区别： 组织设计：对企业的组织等级、运营结构和管理模式进行再造的过程 组织结构设计：通过对组织资源的整合优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值的最大化和组织绩效的最大化 2 组织设计的内容与?步骤 按照企业计划任务和目标要求，建立合理的组织机构（各个管理层和职能）